Основные концепции управления персоналом. Закономерности и принципы управления персоналом. Особенности управления персоналом в ОАО "Волгоградоблгаз". Стимулирование труда персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
Аннотация к работе
Актуальность темы исследования. В современных условиях одну из важных основ долгосрочных преимуществ компании представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль, знания, навыки и умения, высокая квалификация и стремление к реализации поставленных целей, система ценностных ориентации. Сегодня интересы организационного управления сосредоточены на рациональном использовании персонала. Стали появляться принципиально новые механизмы организационного управления, развитие получили совершенно иные социальные связи и формы социальных отношений на производстве. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы механизмы управления персоналом. Негативное воздействие на результативность управления персоналом оказывает низкий общий уровень развития социально-трудовых отношений, смещение акцентов только на получение экономических результатов, воплощенных в высокую прибыль, за счет сокращения издержек на персонал. Актуальность проблемы и ее значимость для повышения эффективности управления персоналом обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта исследования. Цель работы заключается в исследовании и развитии управления персоналом на действующем предприятии (на примере предприятия ОАО «Волгоградоблгаз»). Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи: - определить основные положения концепции управления персоналом; - выявить закономерности и принципы управления персоналом; - раскрыть методы управления персоналом; - рассмотреть особенности управления персоналом в ОАО «Волгоградоблгаз»; - охарактеризовать систему стимулирования персонала в ОАО «Волгоградоблгаз»; - разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ОАО «Волгоградоблгаз»; - спрогнозировать эффективность разработанных мероприятий. Объект исследования - технология управления персоналом предприятия (на примере предприятия ОАО «Волгоградоблгаз»). Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, уп