Управление организационными конфликтами на примере Сургутского ЗСК ООО "Газпром переработка" - Дипломная работа

1. Теоретические аспекты организационных конфликтов 1.1 Понятие организационных конфликтов в организации 1.2 Классификация причин возникновения организационных конфликтов и их виды 1.3 Методы разрешения организационных конфликтов 2. Исследование управления организационными конфликтами на примере Сургутского ЗСК ООО «Газпром переработка» 2.1 Общая характеристика предприятия 2.2 Исследование системы управления организационными конфликтами 2.3 Анализ управления организационными конфликтами на примере Сургутского ЗСК ООО «Газпром переработка» 3. Совершенствование управления организационными конфликтами на примере Сургутского ЗСК ООО «Газпром переработка» 3.1 Разработка проекта предложений и рекомендаций по совершенствованию управления организационными конфликтами 3.2 Социально-экономическая эффективность разработанного проекта предложений и рекомендаций Выводы и предложения Список используемой литературы Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Приложение 5 Приложение 6 Введение Актуальность темы состоит в том, управление конфликтами играет большую роль в управлении организацией. От эффективности управления конфликтами будет зависеть дальнейшее управление организацией, т.к. знание возможностей и способностей работников позволит реально достигать поставленные цели. Умение грамотно разрешить конфликтную ситуацию - это чрезвычайно важный навык, который так нужен для руководителя любого уровня. В настоящее время проблема регулирования конфликтных ситуаций очень актуальна. Чаще всего люди ассоциируют конфликт с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает, но конфликты зачастую оказывают положительное влияние. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов. Среди первых ученных, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркет Фоллетт (1868-1933г.). Одной из первых, Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Для написания дипломной работы были использованы труды как зарубежных авторов Мескона М.Х., Минделла А, таких и отечественных авторов Виханского О.С., Кричевского Р.Л., Здравомыслова А.Г. и др. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы [34. С.24]. В связи с минимальным временем исследования и загруженностью опрашиваемых было решено использовать для исследования опросный метод в виде тестов. Объект исследования - коллектив Центральной заводской лаборатории Сургутского ЗСК. Предметом исследования является управление организационными конфликтами как одна из актуальных проблем в деятельности ЦЗЛ Сургутского ЗСК. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Характерными чертами конфликта являются: неопределенность исхода, то есть ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники; различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон. Природа конфликтов - в уникальности ситуаций, проявлений, свойств и качеств человека, группы, коллектива. Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (таблица 1.1.1) [27. С.74]. Таблица 1.1.1 - Функции конфликтов Позитивные Негативные Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах как оврагах Стимулирование к изменениям и развитию Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива. Диагностика возможностей оппонента Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») Источник: Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М.: ИНФРА, 1997, С.133. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второй- нарушение принципа единоначалия. Межличностный конфликт в организациях является самым распространённым. Проявляется он по-разному, например, как борьба руководителей различных структур