Стратегия управления персоналом, методы мотивации труда. Рекомендации руководителю коллектива, стили управления. Психологические игры подчиненных и требуемая реакция со стороны руководителя. Каналы власти, критерии оценки эффективности руководства.
Аннотация к работе
Министерство общего образования РФГоскомпромом России, показало, что 17% директоров имеют только экономическое образование, а остальные являются специалистами в области техники и технологии. В целом, по оценкам Госкомпрома в переподготовке и дополнительном обучении нуждаются свыше 4 млн руководителей и ведущих специалистов промышленных предприятий (заметим, что половина их представляет убыточные предприятия). Управление организацией или предприятием заключается ведь не только в непосредственной организации самого производства (услуги), управлении и распределении финансовых потоков, но так же в управлении подчиненными. Насколько грамотно руководитель построит свои отношения с коллективом, с каждым сотрудником организации, настолько и эффективно будет руководство этим коллективом, а значит и организацией в целом.Директора - члены Международного клуба директоров (МКД) в начале 1999 г., как и четыре года назад, поддержали мнение, что значительная часть работников работает неудовлетворительно.Мотивация труда - основной компонент самосознания работника, определяющий его поведение в сфере труда, его реакции на конкретные условия работы. Хотя чаще всего люди в своем отношении к работе руководствуются несколькими мотивами, но один из них преобладает. Если бы эти цели совпадали, то не пришлось бы мотивировать людей. При разработке «технологии» стимулирования труду необходимо учитывать многообразие психологических механизмов. В литературе выделяется три основных психологических требования к стимулированию труда: всесторонний учет объективных условий труда, которые воздействуют на формирование впечатлений и представлений работника о труде;Российская школа предпринимателей в Екатеринбурге рекомендует руководителю следующее: Выполнение каждого задания обязательно контролируйте; отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы. Если среди подчиненных появился хоть один бездельник, сделайте все возможное, чтобы заставить его работать, иначе, он подорвет дисциплину во всем отделе. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если его успехи остаются незамеченными. Хорошая репутация подчиненных ставится в заслугу руководителю. Избегайте кулуарного обсуждения поведения отсутствующих людей.Довольно трудно навязать руководителю тот или иной стиль управления. Если руководитель не понимает этих изменении или считает их неважными и не удовлетворяет эти потребности, то возникает конфликт, в результате которого сотрудник либо может уйти, либо превращается в «непослушного» подчиненного. Часто не руководитель, а подчиненный определяет тот стиль, «которым можно им управлять. Стиль «указание» используется руководителем в отношении тех подчиненных, у которых нет навыков выполнения задании или особого желания их выполнять. Двухсторонняя коммуникация наступает тогда, когда у сотрудника возникает желание, чтобы руководитель выслушал его мнение, как лучше сделать работу.Применяют этот способ своеобразной самозащиты отдельные члены коллектива, надеясь обеспечить себе привилегии в коллективе, получить определенные выгоды. Вот примеры наиболее часто встречающихся психологических игр в коллективе: "Казанская сирота" Подчиненный избегает начальника, что в случае необходимости позволяет ему заявить, что он был заброшен и им не руководили; провоцирует старшего на грубость и незаконные действия, а потом занимает позицию обиженного. Любители этой игры стремятся получить как можно больше общественных нагрузок, не задумываясь над тем, как справятся с возрастающим объемом административных обязанностей и общественной работы. Любители этой игры демонстрируют окружающим свою наивность, неспособность довести начатое дело до конца. Цель такой игры - вызвать у окружающих естественное желание оказать помощь, и, в конце концов, они стараются переложить свои обязанности на других.Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления - указывает путь движения вперед, ведет за собой исполнителей. Вместе с менеджером, "подстегивающим" людей двигаться к цели, руководитель создает благоприятную обстановку для этого движения. Сегодня в мире сложилась такая ситуация, что без признанных руководителей нельзя выжить ни коммерческой, ни любой иной организации.Руководитель сразу же оказывается перед проблемой - как согласовать функции руководителя с предписанной ему властной функцией? И здесь он сталкивается с системой каналов власти. Подчиненные, общаясь со своим лидером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица, стоящего над ним.Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны какие-то критерии, позволяющие такую оценку произвести. В самом деле, что брать за точку отсчета: деятельность самого конкретно взятого руководителя, трудовые показатели возглавляемого им коллектива, особенности исполнителей или что-то еще? Об ином руководителе нам порой говорят: “Хороший он работник, да вот коллектив подобрался никуда не годный”.
План
Содержание
Введение
1. Стратегия управления персоналом
2. Мотивация труда
3. Рекомендации руководителю
4. Стиль управления
5. Психологические игры подчиненных и требуемая реакция на них со стороны руководителя