Теоретические аспекты мотивационного менеджмента. Мотивация как базис современной парадигмы управления персоналом. Анализ деятельности организации ИП "Correct Way". Совершенствование материальной и нематериальной мотивации персонала в организации.
Аннотация к работе
В настоящее время в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Так, в консультационно-образовательном бизнесе сервис предоставляется потребителю людьми (например, менеджер, обслуживающий клиента, или автор, выполняющий работу) или системами (например, возможность дистанционной оценки исследовательской работы при помощи специального программного обеспечения). Метод структурного анализа в исследовании был применен при изучении элементов системы управления персоналом и их взаимодействии между собой, для определения места деятельности по отбору и найму работников в системе управления персоналом и ее отношения к другим элементам этой системы.Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов: а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность, б) что необходимо сделать, чтобы получить это, в) насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можно достичь результата, г) в какой мере возможный результат способен устранить потребность.Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами.Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. В своей теории Дэвид МАККЛЕЛАНД утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами. Анализ двадцати пяти масштабных задач [5], сформулированных известными учеными и главами крупных компаний в рамках новой парадигмы «очеловечивания организации» (Менеджмент 2.0), позволяет сделать вывод о том, что вопрос о разработке новых программ, моделей и теорий, взаимоувязанных между собой стройной системой управления организацией и способных вывести менеджмент на качественно новый уровень, остается открытым. Многочисленные теоретические исследования показывают, что предпочтительным является мотивационный комплекс, в котором предрасположенность работника к социально одобряемому в организации поведению формируется внутренними мотивами его деятельности и имеет большую мотивационную значимость, чем внешнее побуждение и принуждение к деятельности. Поэтому метод управления человеком в организации - управление поведением, как представляется, должен учитывать и внешнюю, и внутреннюю мотивацию личности работника. В теории управлении на этом пути находятся так называемые «мягкие» методы управления поведением в организациях, объединяемые концепцией личностно-ориентированных взаимодействий.Компания «Correct Way» осуществляет деятельность по оказанию консультационных услуг в сфере образования с даты государственной регистрации в 2002 году.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивационного менеджмента
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала
1.2 Основные теории мотивации
1.3 Мотивация как базис современной парадигмы управления персоналом
Глава 2. Анализ деятельности организации ИП "Correct Way"
2.1 Общие сведения о предприятии
2.2 Финансовый анализ деятельности ИП "Correct Way"
2.3 Показатели управления персоналом ИП "Correct Way"
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала ИП "Correct Way"