Типы конфликтов. Структура конфликта. Необходимость использования системы управления конфликтом в организации. Подходы в управлении конфликтом. Анализ магазина "Восход" как объекта управления. Анализ управления конфликтами в магазине "Восход".
Аннотация к работе
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный политехнический университет» Текстильный институт (Текстильный институт ИВГПУ)4.7 Анализ внешней среды организацииЧисло преступлений на рабочем месте растет. Самыми высокими темпами растет число убийств и нанесения тяжких телесных повреждений. Консалтинговые и другие фирмы, к которым руководители предприятий обращаются за помощью в конфликтной ситуации, отмечают, что преступлениям способствуют жестокость и авторитарное управление на рабочем месте.Управление конфликтом в организации - это подход, который подчеркивает необходимость регулировать конфликт таким образом, чтобы не допустить его усиления. Управление конфликтом следует отличать от разрешения конфликта, которое представляет собой поиски способов устранения противоречий в трудовом коллективе. Подходы, связанные с управлением конфликтом, часто критикуют за излишнее внимание к внешним проявлениям конфликта, за попытки всего лишь смягчить его последствия, а не бороться с лежащими в его основе причинами. Однако зачастую разрешить конфликт невозможно, и тогда управление им становится единственно возможным выходом. Ранее в литературе по управлению рекомендовали разрешать конфликт, выявлять и ликвидировать его последствия по возможности мирными средствами.Конфликт включает в себя 3 составные части (Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» - М.: изд-во МГУ, 1992.): - взаимодействие Это означает, что конфликт имеет место тогда, когда лица, находящиеся в тех или иных отношениях, постоянно взаимодействуют, когда они зависят друг от друга в получении информации, ресурсов или власти, а также когда хотя бы одна из сторон уверена, что их цели и задачи противоположны, а именно: стороны мешают достижению целей друг друга. Иногда создается впечатление, что некоторые предприятия будто созданы для конфликта, хотя все работники трудятся профессионально и добросовестно и готовы сотрудничать ради выполнения общих задач. Однако решение одного отдела может мешать другому отделу идти к той же общей цели. Как только стороны приписывают друг другу нежелание выполнять свои обязанности, в отношениях появляется напряженность.Одним из наиболее важных принципов в управлении конфликтами является понимание образа мыслей и основных целей противоположной стороны. Роджер Фишер, основатель Проекта по изучению переговоров Гарвардской юридической школы, приводит следующий пример: на одном из семинаров по управлению конфликтом он рассказывал участникам о необходимости быть готовым рассмотреть конфликт с точки зрения противоположной стороны. Один из участников семинара, полковник армии США, возразил: "Чем лучше мы понимаем интересы и мысли противника, тем быстрее мы теряем уверенность в собственной правоте". Но, как впоследствии Фишер доказал ему, понять вовсе не значит пойти на компромисс.Главную причину непонимания между двумя сторонами конфликта социальные психологи обозначают термином "ошибка соотнесения". Люди рассматривают свое поведение как разумную реакцию в сложившейся ситуации, а поведение других - как проявление устойчивых отрицательных черт их личности, лености, неправильного воспитания или образования. Собственное поведение люди оценивают, опираясь на свои цели и устремления. Оценить других люди могут исходя только из того поведения, которое они имеют возможность наблюдать. Таким образом, свое поведение человек расценивает с позиции своих внутренних установок, которые ему хорошо знакомы, однако о поведении других людей судит лишь по внешним проявлениям, не задумываясь о мотивах.Кей, психолог и консультант, утверждает, что каждой организации необходима система управления конфликтом. Конфликт поддается управлению, если сотрудники обладают волей и навыками такой работы. Кей дает следующие рекомендации: - обратите внимание на общие цели: конфликт возникает, когда стороны не согласны по поводу миссии организации; Поиск общих целей и решений, удовлетворяющих обе стороны Стороны переходят к плану Б, если после поиска общих целей конфликт не был исчерпан.Существует 4 типа конфликтов: межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель но качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку.
План
Содержание
Введение
1. Проявление конфликтов на рабочем месте
1.1 Необходимость использования системы управления конфликтом в организации
1.2 Структура конфликта
2. Понимание образа мыслей противоположной стороны в конфликте
2.1 Ошибка соотнесения в управлении конфликтами
2.2 Подходы в управлении конфликтом
3. Типы конфликтов
4 Анализ магазина ”Восход ” как объекта управления
4.1 Общие сведения об организации
4.2 Цели организации
4.3 Анализ ресурсов организации
4.4 Классификация структуры предприятия
4.5 Описание основных функций предприятия выполняемых специалистами в соответствии с организационной структурой