Конфликт как острый способ разрешения противоречий в интересах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Эффективности современной системы коммуникаций.
Аннотация к работе
Дипломная работа по специальности 061100 «Менеджмент организации» на тему: Управление конфликтами в современной организации (на примере АО «Электросвязь» и ООО «Бриолет»)В числе основных структурных компонентов конфликта можно выделить следующие: объект конфликта, участники (оппоненты) конфликта, конфликтная ситуация, инцидент. Для того чтобы конфликт перерос из потенциального в реальный, необходим инцидент, то есть действия со стороны участников (оппонентов) конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой стороны. Модель конфликта, таким образом, содержит: ситуацию, источники конфликта, возможности разрастания конфликта, реакцию на ситуацию, реализацию конфликта, управление конфликтом, функциональные (конструктивные) и дисфункциональные (разрушающие) последствия конфликта. Организационный конфликт целесообразно выделять, так как в конфликте «на территории» организации: часто предпринимаются попытки погасить конфликт или устранить конфликтную ситуацию местными, локальными средствами, то есть непосредственно в данной организации, в то время как его основания могут лежать далеко за ее пределами, быть всеобщими. В тоже время желание избежать конфликта превращает как сам конфликт, так и угрозу его возникновения, в средство ликвидации отдельных дисфункций, в стимул к поиску выхода из болезненного организационного состояния.Этот тип темперамента характеризуется высоким уровнем психической активности, энергичностью действий, резкостью, стремительностью, силой движений, их быстрым темпом, порывистостью.Характеризуется высокой психической активностью, энергичностью, работоспособностью, быстротой и живостью движений, разнообразием и богатством мимики, быстрым темпом речи.Этот тип темперамента характеризуется низким уровнем психической активности, медлительностью, невыразительностью мимики.Тест «Способы регулирования Конфликта» показал, что работники АО «Электросвязь» и ООО «Бриолет» предпочитают способ регулирования конфликта - Сотрудничество (Приложение 3), на втором месте стоит способ - Компромисс, на третьем месте - Соперничество, Избегание - имеет показатель - 0%, Приспособление - выявилось только в АО «Электросвязь» Тест «Как вы действуете в условиях Конфликта» (Приложение 4) подтвердил своими показателями (Приложение 3), способы разрешения конфликтов по тесту «Способы разрешения Конфликтов» Это преодоление, в частности, может быть связано как с дисфункциональными конфликтами, которые нередко являются следствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений. Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породившие конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Практика показывает, что сложилось три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.Анализ содержания способов разрешения организационных конфликтов показал, что, во-первых, исследование конфликтной ситуации и обобщение полученной информации выступает необходимой предпосылкой вскрытия и понимания причин возникновения конфликтов, основой управления их разрешением. Во-вторых, полученная в результате проведенного анализа конфликтной ситуации информация позволяет выработать подходы, способы решения конфликтных проблем. Специалисты определили несколько стилей разрешения конфликтов, характеристика которых показывает, что они, предложенные различными системами менеджмента, имеют немало общего, сохраняя специфические особенности, прежде всего в практической реализации. В-третьих, наличие разнообразных стилей разрешения конфликтов реализуется на практике с учетом как природы самих конфликтов, условий их породивших, так и личностных и деловых качеств руководителя, что предопределяет необходимость определения собственного стиля поведения руководителя в конфликтной ситуации при помощи соответствующей методики.