Основные виды карьеры по критериям классификации. Влияние системы управления карьерным ростом на результаты и характер деятельности организации. Анализ разработки механизма правления профессией, повышающего уровень производительности труда персонала.
Аннотация к работе
Управление карьерой как средство повышения производительности труда в организацииТермин «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов. Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала. Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой персонала в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать. Развитие карьеры должно регулироваться потребностью предприятия, но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, то есть плановым.Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера». Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации.В современной экономической науке термин «управление карьерой» является новым, поскольку само понятие «управление карьерой» как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний. В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации [8]. Иначе говоря, процесс управления карьерой на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест.В экономике на первый план выходит управление развитием трудовых ресурсов, а на предприятии - управление развитием ресурсов каждого человека. карьера профессия производительность персонал Преуспевающее в этом вопросе предприятие, принимает, по крайней мере, неформальные обязательства рационально использовать лучшие качества сотрудников и давать каждому шансы на карьеру и саморазвитие. Карьера в жизни человека занимает значительное место, однако мало кто из работников последовательно планирует карьеру и затем осознанно осуществляет ее. Необходимость и целесообразность формирования системы управления карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления карьерой на результаты и характер деятельности организации. Совершенствование системы управления карьерой позволяет приращивать управленческий потенциал каждого работника и организации в целом.По объемам добычи газа Группа «Газпром», на долю которой приходится 17% мировой добычи, является лидером среди нефтегазовых компаний мира. В ОАО «Газпром» разработана собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов, и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности. Основные положения кадровой политики ОАО «Газпром» включают в себя: O Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли; Механизм управления карьерой персонала призван привести в действие систему управления карьерой - систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом - и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Карьера как объект управления
1.1 Основные виды карьеры по критериям классификации
1.2 Карьера, как объект управления и планирования
1.3 Влияние системы управления карьерой на результаты и характер деятельности организации
Глава 2. Исследование управления карьерой персонала на примере ОАО «Газпром»
2.1 Анализ кадровой политики ОАО «Газпром» в городе Самара
2.2 Разработка механизма управления карьерой, повышающего уровень производительности труда персонала ОАО «Газпром»