Теоретические основы управления персоналом. Набор кадров. Создание основ деятельности с кадрами в условиях компании. Системность и выбор сотрудников с учетом их эмоциональной сопоставимости. Процедура набора сотрудников. Кадровое продвижение по службе.
Аннотация к работе
Курсовая работаПрактическая деятельность доказывает, что человеческие способности считаются обуславливающим фактором в достижении установленных целей. Главы лидирующих компаний предпочитают повторять, что основной потенциал их компаний заключен в кадрах. Какие бы не существовали великолепные идеи, новые технологические процессы, наиболее подходящие внешние обстоятельства, в отсутствии хорошо подготовленного персонала значительной производительности деятельности достичь нельзя. Человек считается важным компонентом производственного процесса в компании. В цивилизованных капиталистических государствах само выражение ""кадры"" вначале было заменено на ""персонал"", а в 70-х годах в использование твердо вошел термин ""человеческие ресурсы"", который отображает рациональность капиталовложений в человека, формирование его мастерства, способностей, возможностей.Как установлено, руководство персоналом предполагает собой направленное применение человеческого фактора с целью подъема производительности работы в компании. Главными целями для системы управления кадров, считаются: - создание основ деятельности с кадрами в условиях компании; Выгода привлечения своих сотрудников состоит в невысоких расходах, возможности предоставления должностного подъема; сохранении основного состава, и при этом стремительном наполнении должностей, отличном знании кандидатами компании и известности их самих, несложность приспособления, уменьшение текучести сотрудников. Также, внутренний рекрутинг имеет такие недостатки, как ограниченный выбор профессионалов, угроза соперничества, обоюдных обид среди персонала, сохранение общего недостатка работников; необходимость в добавочных расходах на переподготовку сотрудников. С помощью тестов можно оценить скорость выполнения работы, аналитические способности, точность, усидчивость, зрительную память, интерес к работе, способность быстро ориентироваться, умение контактировать с людьми, личные склонности.Ключевыми принципами управления персоналом считаются: 1. Принцип открытого состязания, в соответствии с которым организация, стремящаяся к увеличению своего кадрового потенциала, должна стимулировать открытое соревнование среди сотрудников, которые хотят завоевать управляющиеся посты Выбор претендентов на свободные должности занимает в механизме управления персоналом особенное место. На сегодняшний день сформировались 2 подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями: 1) переговоры (или собеседование), являющееся наиболее часто встречаемым и недорогим методом отбора кадров, однако его итоги во многом находятся в зависимости от познаний и умений работников, проводящих переговоры, т.е. здесь велика значимость субъективного фактора; Анализ трудовой деятельности персонала представляет собой направленный процесс определения соотношения качественных характеристик персоны (характера, способностей, умений, мотивации) требованиями выполняемой организационной роли.Руководство в кибернетическом представлении представляет собой, как установлено, направленное влияние на систему и ее компоненты с целью сохранения структуры и состояния системы или перехода ее в иное состояние в соответствии с целью функционирования и формирования этой системы. Рабочий коллектив представляется как система ""Кадры"", состоящая из компонентов, которые находятся во взаимосвязи. В основе управления персоналом находится установление траектории развития концепции ""Кадры"" и регулировка ее поведения в динамике в соответствии с формирование внешнего окружения, внутренних противоречий, задач компании (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Применительно к персоналу компании руководство означает разработку и реализацию административного влияния на комплекс характеристик рабочего потенциала сотрудника и группы с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования компании, так и со стратегией его развития, потребностью полного применения способностей, сопряженных со значимостью человеческого фактора в современном производстве. Таким образом, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к сотрудникам в отношении квалификации, подготовки, личных достоинств, с другой присутствуют работники с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией.Впоследствии экономического упадка 1973-1975 гг. из числа управляющих организациями все наиболее стало распространяться понимание того, что переход к новому виду экономического развития неотделим от качественного улучшения целой системы управления трудом. Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда указывают, что "многочисленные ранее приемлемые технические, организационные, социальные решения начали демонстрировать дисфункциональные признаки. Было сделано заключение о том, что одной из наиболее значимых потенциальных областей уп
План
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Набор кадров
2. Методология управления человеческими ресурсами
2.1 Закономерности и принципы управления человеческими ресурсами
2.2 Методология управления персоналом
3. Проблемы управления человеческими ресурсами
3.1 Контроль за выполнением деятельности в организации