Управление адаптацией персонала организации работающей в сфере жилищно-коммунального хозяйства (на примере общества с ограниченной ответственностью "Красноярского жилищно-коммунального комплекса") - Дипломная работа

Управление адаптацией персонала организации работающей в сфере жилищно-коммунального хозяйства (на примере общества с ограниченной ответственностью "Красноярского жилищно-коммунального комплекса")Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как организационные ресурсы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения. На практике довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он - ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и проч.). На рациональном уровне работник может обосновывать это решение (в том числе и для себя) совершенно разными причинами, но истинной причиной часто является то, что новому сотруднику просто-напросто не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией.В психологии под термином «адаптация» понимается перестройка психики индивида под воздействием объективных факторов окружающей среды, а также способность человека приспосабливаться к различным требованиям среды без ощущения внутреннего дискомфорта и без конфликта со средой. В рамках социологического подхода адаптация рассматривается как момент взаимодействия личности и социальной среды. Некоторые авторы рассматривают адаптацию в качестве условия выполнения личностью ее основных функций, решения сложных творческих проблем. В трудах отечественных исследователей, занимающихся социальной психологией, социологией труда, психологией управления, можно выделить два базовых варианта понимания сущности явления адаптации, в основу которых положены различия по признаку отношений субъекта и объекта адаптации: среды и адаптанта. Например, информация о положении дел в компании, полученная сотрудником в ходе его собеседований с представителями службы персонала и непосредственным руководителем, не соответствуют истинной ситуации, или же, приступив к работе, сотрудник оказывается в ненамеренно созданном информационном вакууме, что влияет как на объективные результаты его работы, так и на его личную удовлетворенность.Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше. Задачи адаптации: Исходя из определенных целей периода адаптации, следует определить задачи, которые стоят перед компанией и новым сотрудником: Со стороны организации требуется: обеспечить всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда; Наставником способен стать не каждый сотрудник, ведь хорошо делать свою работу и уметь объяснить, как это делается - разные вещи. Коуч обучение - это не сотрудник, который делает какую-либо работу лучше, это специалист, знающий, как помочь обучаемому повысить эффективность работы. Функционирование персонала организации должно быть таким, чтобы работники могли осуществлять необходимые функции на рабочем месте и воспроизводить требуемое для организации поведение.В свою очередь организм реагирует на экологический фактор специфичными приспособительными реакциями. социальные и культурные факторы формируют стиль нашей жизни, работы, потребления и оказывают значительное воздействие практически на все организации. Кроме того, при ошибках, связанных с наймом непригодного кандидата, возникают косвенные затраты, определяемые как потери, вызванные отказом в приеме на работу более достойному. размер организации. Менеджер по персоналу заполняет личную карточку сотрудника (типовая междуведомственная форма № Т-2), куда вносит точную запись о приеме на работу и знакомит с ней сотрудника под расписку. В случае наличия полного пакета документов работника, специалист формирует приказы о приеме на работу сотрудника, трудовой договор, которые подписываются работником, руководителем, трудовой договор подтверждается печатью. На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне.Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие профессиональных компетенций наставника, в разработку обучающих мероприятий, которые наставники будут проводить для новичков. Размер премиальных для наставника, будет составлять 5000 тыс.рублей в месяц План адаптации сотрудников представлен в таблице 10, он позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала организации

1.1 Понятие и виды адаптации персонала

1.2 Структура и содержание деятельности по адаптации персонала

1.3 Факторы адаптации и их влияние на новых сотрудников

Глава 2. Анализ существующей адаптации ООО «КРАСКОМ»

2.1 Общая характеристика организации ООО «КРАСКОМ»

2.2 Характеристика структуры организации и персонала ООО «КРАСКОМ»

2.3 Анализ персонала организации ООО «КРАСКОМ»

Глава 3. Совершенствование управления адаптации персонала ООО «КРАСКОМ»

3.1 Разработка мероприятий управления адаптацией

3.2 Оценка и показатели эффективности адаптации работников

Заключение

Список использованной литературы