Інтеграція нового працівника в трудове та соціальне середовище компанії. Зменшення плинності кадрів на підприємстві. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами в організації. Прискорення процесу адаптації працівників до трудової діяльності.
Аннотация к работе
1. Управління трудовою адаптацією працівників працівник адаптація управління трудовийДо інтеграції нового працівника в трудове та соціальне середовище залучаються безпосередньо працівники кадрових служб (відділи або департаменти з управління персоналом), лінійні керівники та призначені наставники. Від довжини адаптаційного періоду працівника залежить фінансова вигода підприємства та зменшення плинності кадрів. На термін, темпи та результативність адаптації працівника (повне оволодіння професією та спеціальністю) впливають обєктивні та субєктивні фактори (рис. До обєктивних показників відносять показники ефективності його трудової діяльності: виконання та якість встановлених норм праці, завдань, темпи підвищення кваліфікації, дотримання норм дисципліни праці, ступінь стомлюваності працівника, активність в різних сферах діяльності підприємства. Субєктивними показниками є бажання або небажання продовжувати роботу на даному підприємстві або його підрозділі (плинність кадрів), загальна задоволеність роботою, відношення до професії, оцінка перспектив професійного зростання, відносин з колективом, керівником, оцінка самопочуття, умов і важкості праці.Важливе місце у соціально-трудовому плануванні відводиться колективному договору, який є основним нормативно-правовим актом, що регулює у межах підприємства відносини, повязані з виробничою діяльністю, включає заходи, спрямовані на удосконаленні виробництва, оплати праці, поліпшення умов праці й побуту працівників та інші питання. Функціональний зміст розкривається у наявності звязку між діями та функціями, що сприяють досягненню цілей організації; інституційний зміст - у сутнісних та ієрархічних звязках між субєктами, уповноважених на прийняття рішень; інструментальний зміст - у методах та засобах (інструментах), що використовуються у процесі реалізації функцій управління персоналом. Цілісність системи управління персоналом забезпечується виконанням наступних функцій: організаційної (планування потреб і джерел комплектування кадрів); соціально-економічної (раціональне закріплення і використання персоналу); відтворювальної (розвиток персоналу). В управлінні персоналом виокремлюють два важливих аспекти: організаційний (формування та стабілізація персоналу на основі залучення всіх структур і працівників дотичних до роботи з персоналом) та функціональний, який включає реалізацію наступних взаємоузгоджених дій, які можна розглядати як специфічні функції: - розробка загальної стратегії управління персоналом, що коригується із стратегією розвитку виробничого підприємства; Забезпечення ефективності процесу управління персоналом потребує відповідної сучасним і майбутнім викликам концепцій менеджменту персоналу, які конкретизується в кадровій політиці та реалізується через кадрову роботу на основі принципів: науковості, цільовій відповідності, демократичності, планомірності, єдності розпоряджень, оптимального поєднання централізації і децентралізації, одноосібного і колективного, лінійного, функціонального та цільового управління, виваженого контролю, комплексності, прозорості, оперативності, перспективності, економічності, гнучкості, безперервності, гуманізму, інноваційності та постійного розвитку.