Специфіка прояву організаційно-управлінського конфлікту, аспекти його впливу на результати діяльності організації. Організаційний підхід до управління конфліктами в кризовій ситуації. Управління конфліктною ситуацією внутрішніми силами підприємства.
Аннотация к работе
КУРСОВА РОБОТА з дисципліни «Менеджмент» на тему: «Управління конфліктами в організації»Конфлікти, що виникали усередині організації, розглядалися як дуже негативні явища. Звичайно, важко знайти прямий звязок між конфліктом і протиріччям, що його викликало, так як їх розділяє іноді велика дистанція, безліч «посередників». Спроба визначення конфлікту без категорії мети приводить до надмірно розширеного тлумачення цього типу взаємодії. Будь-які живі істоти, починаючи з найпростіших, так чи інакше, борють за своє існування, у тому числі й один з одним, і, відмовивши від категорії мети, ми неминуче будемо змушені всяку таку боротьбу оголосити конфліктом. У першому випадку конфлікт виявляється недозволеним, незавершеним, тому що або ситуація "заморожується", або конфлікт просто переривається на якийсь час.Конфлікт - це стосунки між субєктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.). Для зясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати умови його виникнення. Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів і суджень, які можна вважати необхідною умовою виникнення конфлікту. Будь-який конфлікт можна розглядати у статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес). Відображення предмета конфлікту у свідомості субєктів конфліктної взаємодії визначає образ предмета конфлікту.Для правильного розуміння і тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей. Спосіб розвязання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі). Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розвязання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін - конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей.Причини конфлікту - це явища, події, факти, ситуації, що передують конфліктові та викликають його за певних умов діяльності субєктів соціальної взаємодії. Обєктивними причинами конфліктної взаємодії вважаються ті обставини соціальної взаємодії людей, що призводять до зіткнення їхніх думок, інтересів, цінностей і т. п. Людям властиве прагнення до ролі власного внеску й значимості своєї праці, у звязку з чим розподіл ресурсів на будь-якому рівні (влади, премії, землі) може призвести до конфлікту. Це обумовлено складністю структур управління, оскільки підрозділи практично самостійно формулюють завдання своєї діяльності, які з часом можуть суперечити одне одному, а іноді й стратегії розвитку організації. Підвищення професійно-культурного рівня керівників (менеджерів) через їхнє своєчасне навчання, оволодіння практичними навичками, формування ринкового мислення, оволодіння методами вирішення конфліктів у колективі дасть можливість вчасно визначати «вузькі» місця й запобігати виникненню небажаних конфліктів.Під корпоративною культурою ми будемо мати на увазі стратегічний ресурс у житті організації й управлінської команди. Необхідно розвіяти ілюзії деяких фахівців, що формування корпоративної культури можливо в тиші кабінетів чи фахівцями-консультантами, а також наповнити новим професійним змістом поняття «корпоративна культура», виходячи з реальної ситуації, у якій знаходиться суспільство і у тому числі організації. При формуванні сильної корпоративної культури в організації члени колективу не бояться обговорювати виникаючі конфлікти і виявляти предмет протиріччя і проблеми, виробляючи при цьому нові культурні зразки взаємодії один з одним у ситуації конфлікту. Більш того, саме конфлікти дозволяють перевірити на міцність управлінську команду і принципи корпоративної культури в організації, цінності колективу і керівника, показують «щире обличчя» кожної людини чи соціальної групи. Тому, можна сформулювати наступну тезу: «Будь-яка особа, що знаходиться на позиції керівника, якщо вона не в змозі управляти конфліктною ситуацією, виводити організацію на новий рівень розвитку за допомогою управління конфліктами й інноваціями, керує організацією не професійно» [7, с.Важливим є питання про місце та роль конфліктів у процесі життєдіяльності окремої людини, соціальної групи, організації. Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого - залежність, що виникає між ним та іншими складовими громадського життя. Тому функції конфлікту характеризуються з урахуванням їхньої позитивної і негативної спрямованості: Таблиця 2.
План
ЗМІСТ
Вступ
Розділ 1. Сутність конфліктів та їх моделі
1.1 Сутність та характерні ознаки конфлікту
1.2 Моделі конфліктів
1.3 Сучасні аспекти виникнення конфліктів в організації
Розділ 2. Вплив конфлікту на організацію
2.1 Місце конфлікту в корпоративній культурі організації