Управління кадровим потенціалом на підприємстві - Автореферат

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами Робота виконана в Харківському національному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України. Харківський національний економічний університет, завідувач кафедри менеджменту З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м.В цій ситуації особливої актуальності набуває проблема розробки комплексу цілеспрямованих дій з управління кадровим потенціалом як на підприємстві в цілому, так і на рівні окремих проектів. Кадровий потенціал окремого проекту сприяє як успішній реалізації проекту, так і ефективному розвитку підприємства. Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення таких завдань: поглибити понятійний апарат теорії управління кадровим потенціалом, уточнити зміст категорій «трудовий потенціал» та «кадровий потенціал»; Для досягнення мети дисертаційної роботи використано систему загальнонаукових і спеціальних методів дослідження: системний підхід - для обґрунтування теоретичних засад процесу управління кадровим потенціалом на підприємстві; аналіз і синтез - для уточнення понять «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «кадровий потенціал»; статистичний аналіз - для групування, порівняння, оцінки та інтерпретації фактичних даних про кадровий потенціал на підприємствах; кластерний аналіз - для визначення рівня кадрового потенціалу на підприємствах; таксономічний аналіз - для інтегральної оцінки рівня кадрового потенціалу на підприємствах; дискримінантний аналіз, метод інтерполяції - для прогнозування рівня кадрового потенціалу; експертний метод - для оцінювання якісних показників кадрового потенціалу; проектний підхід - для визначення сутності кадрового потенціалу команди проекту; метод нечітких множин - для розробки методики оцінки кандидатів на посаду виконавців проекту; графічний метод - для наочного відображення статистичних даних. Наукова новизна одержаних результатів полягає в розробці й обґрунтуванні теоретичних положень, методичних підходів і практичних рекомендацій щодо управління кадровим потенціалом на підприємстві та кадровим потенціалом команди проекту, а саме: удосконалено: теоретичні положення управління кадровим потенціалом команди проекту завдяки виділенню структурної, процесної та функціональної складових, що відповідає потребам кадрового забезпечення команди проекту;У першому розділі - «Теоретичні основи управління кадровим потенціалом на підприємстві» - проведено теоретичне узагальнення існуючих підходів до визначення понять «трудовий потенціал підприємства» та «кадровий потенціал підприємства»; розвинуто організаційне забезпечення управління кадровим потенціалом у частині обґрунтування функцій кадрової служби підприємства; обґрунтовано теоретичні положення управління кадровим потенціалом команди проекту. Для більш чіткого розуміння сутності кадрового потенціалу підприємства в роботі показано відмінність понять «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «людський капітал», «кадровий потенціал». При цьому особливу увагу приділено визначенню відмінностей між трудовим і кадровим потенціалом, які полягають у такому: якщо обєктом управління трудовим потенціалом є усі працівники підприємства, то кадровим потенціалом - тільки кадровий склад підприємства; трудовий потенціал може формуватися на рівні країни, регіону, на відміну від кадрового потенціалу, який є складовою частиною трудового потенціалу та являє собою потенціал конкретної сфери діяльності, галузі, підприємства, де необхідні специфічні характеристики саме для цієї сфери діяльності; кадровий потенціал заснований на характеристиках трудового потенціалу, таких, як кваліфікація, рівень свідомості, соціальної зрілості, інтелектуальні та фізичні здібності працівника тощо. Функціональна складова передбачає, що управління кадровим потенціалом здійснюється на основі чітко визначених функцій управління та залежно від співвідношення потенціалу працівника підприємства (П), фактичного його використання (Ф) і рівня кадрового потенціалу, що відповідає потребам підприємства й умовам зовнішнього середовища (КП), таких, як запланований обсяг збуту і технологія виробництва, організація праці персоналу підприємства, продуктивність праці працівників, регулювання робочого часу та інше (рис. Результати аналізу зовнішніх факторів розвитку кадрового потенціалу вітчизняних підприємств свідчать про те, що: демографічні фактори негативно впливають як на трудовий потенціал країни в цілому, так і на кадровий потенціал окремого підприємства, що обумовлено зниженням чисельності населення України, яке відбувається на фоні негативного природного руху;У дисертаційній роботі здійснено узагальнення теоретичних положень щодо управління кадровим потенціалом на підприємстві та розроблено відповідний методичний інструментарій і практичні рекомендації.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ