Теоретические аспекты сущности, понятия и основных целей проверки и аттестации персонала предприятия. Рассмотрении методов и процедур проведения тестирования на примере ТК "Фамилия"; оценка достоверности результатов, механизмы их защиты от искажений.
Аннотация к работе
В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения на примере ТК "Фамилия".Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе: - подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании; в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы; увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации. Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Одной из разновидностей экспертных оценок является оценка 360°, суть которой заключается в том, что сотрудника оценивают со всех сторон: коллеги по работе, руководители, подчиненные, директор организации и клиенты (по мере необходимости).Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. качественные (оценка по методу черт, оценка на основе анализа труда); В этой работе я рассмотрела проведение оценки персонала на примере ТК "Фамилия" и выяснила, что сейчас в этой компании используются следующие методы: - внутренняя мини-оценка, применяемая в пределах одного универмага с целью определения степени адаптации новичков и выявления пробелов знаниях технологических операций у остальных сотрудников;15% Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению 10% Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой С Ивановой Анной Ивановной было проведено личное собеседование, наблюдение за работой с клиентом на рабочем месте, где она работает в настоящее время, и предъявлен целый ряд тестов, в частности, тест на саморефлексию, психофизиологический тест, проективный геометрический тест, тест Кейрси, тест приоритетов ценностей и мотиваций, темпинг-тест. Не рекомендуемая сфера деятельности: Работа, требующая осторожности, перестраховки и соблюдения мер безопасности. Основная проблема при работе в команде:-излишняя доверчивость этого человека может превратить его в жертву обманов и интриг как со стороны членов команды, так и со стороны клиентов.Я не испытываю потребности защищаться или соперничать. Главной жизненной установкой является потребность в самооценке и оценке окружающих, желание быть признанным и замеченным. Движущие мотивы достаточно высоки, заинтересована в профессиональном росте и работе в прогрессирующей компании. В сочетании с высоким уровнем лояльности и надежности это позволяет рассчитывать на ее честное отношение к работе и покупателям. Иванова Анна Ивановна обладает высоким культурным и интеллектуальным уровнем, наделена творческим мышлением, что позволит ей научиться работать со специфическим ассортиментом компании и соответствующими покупателями.
План
Содержание аттестация персонал тестирование
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала
1.1 Сущность оценки персонала
1.2 Методы оценки персонала
Глава 2. Проведение оценки персонала на примере ТК "Фамилия"
2.1 Основы проведения оценки персонала ТК "Фамилия"
2.2 Виды оценок, проводимых в ТК "Фамилия"
Глава 3. Механизмы защиты результатов оценки персонала ТК "Фамилия" от искажений
Заключение
Библиографический список
Приложение А Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Введение
В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.
Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.
Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения на примере ТК "Фамилия". Исходя из цели были выделены следующие задачи: - описать теоретические аспекты оценки персонала;
- выявить проведение оценки персонала на ТК "Фамилия";
- предложить механизмы защиты результатов оценки от искажений.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Объектом работы является персонал предприятия, оценка которого - предмет исследования. При написании курсовой работы были использованы учебные пособия Базарова Т.Ю., Гаврилова О. Г., Суханова И.М. и др., периодические издания и интернет - ресурсы.
1. Теоретические аспекты оценки персонала предприятия
Вывод
Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.
Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.
Цели деловой оценки персонала - желаемые результаты процесса деловой оценки персонала: - установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места (главная цель);
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Среди методов оценки выделяют традиционные и инновационные, а также: - количественные (метод стандартных оценок, экспертных оценок, сравнительный метод);
- качественные (оценка по методу черт, оценка на основе анализа труда);
- комбинированные оценки (метод Ассессмент-центр).
В этой работе я рассмотрела проведение оценки персонала на примере ТК "Фамилия" и выяснила, что сейчас в этой компании используются следующие методы: - внутренняя мини-оценка, применяемая в пределах одного универмага с целью определения степени адаптации новичков и выявления пробелов знаниях технологических операций у остальных сотрудников;
- плановая оценка персонала проводится с целью подтверждения квалификации сотрудников, признания соответствия занимаемой должности и присвоение разряда, повышения в должности или зачисление в кадровый резерв. При необходимости комиссия может рекомендовать повышение квалификации или обучение
- Оценка сотрудников офиса по результатам прохождения испытательного срока в форме собеседования.
Все методы позволяют достичь поставленных целей и признаны наиболее эффективными и подходящими для ТК "Фамилия".
Также были предложены механизмы защиты результатов оценки от искажений: 1. В процедуре оценки деятельности каждого работника должен участвовать специалист, контролирующий соблюдение правил, критериев и принципов оценки.
2. Руководители структурного подразделения и специалисты управления персоналом должны обучаться проведению оценки, работе с критериями и выработке рекомендаций.
3. При проведении оценки необходимо контролировать соблюдение всех процедур и достоверность результатов по группе специально разработанных критериев.
4. Механизмы защиты и критерии оценки достоверности должны быть достаточно просты в употреблении, чтобы для их использования специалистам предприятия не требовалась помощь консультантов.
5. Необходим комплексный подход к выстраиванию механизмов защиты от искажений.
Список литературы
1. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л., Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с.
2. Гаврилова, О.Г. Оценка персонала и ее отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
3. Гаврилова, О.Г., Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
4. Данилова, Е.Н., "Справочник по управлению персоналом". Учебное пособие. - М., 2003 - 197 с.
5. Журавлев, П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.
6. Ковалык, В.Н., Теория и практика управления. - М.: Канди, 2006 -267 с.
7. Крылов, А.А., Прушинскй, Ю.В.,Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495 с.
8. Суханова, И.М., Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения. Методические рекомендации. - М., 2007 - 251 с.
9. Трофимов, Н.С., Современное управление персоналом организации. Учебное пособие. - СПБ.: Канди, 2008. - 326 с.