Понятие типа культуры как системы взаимных отношений всех участников процесса данного времени и места. Особенности организационной культуры в практике российских предприятий. Клановая, адхократическая, иерархическая (бюрократическая) и рыночная культура.
Аннотация к работе
Предваряя нижеследующий материал по заданной теме, я хотел бы остановиться на одном из многочисленных (всего их более 500) определений культуры вообще, как наиболее близкому по-моему, к представленной работе. Отвечая на вопросы редакции журнала «Вопросы философии», профессор А.Ф.Лосев сформулировал: «Тип культуры есть система взаимных отношений всех участников процесса данного времени и места. Основываясь на этом определении, можно легко перейти и к понятию организационной культуры, как совокупности обычаев, традиций, норм, правил и т.д., культивируемых в какой-либо организации (на предприятии). Целью настоящей работы является сбор, анализ и представление информации по выбранной теме для решения следующих задач: · определить достаточность (или недостаточность) теоретических сведений по типологии организационной культуры для практического использования;Организационную культуру можно наблюдать в любой организации, на любом предприятии, и она везде разная. Любая классификация типологии выделяет некоторые идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. Во многих организациях главная проблема состоит в том, что, оказавшись перед лицом необходимости формирования организационной культуры, менеджеры не обладают единой системой ключевых понятий, которые адекватно бы отражали состояние культуры организации.С точки зрения организационных смыслов можно выделить три основных типа организационной культуры: 1. Сопоставление ценностей в организационной деятельности знаний и интуиции в разных культурах дает следующие результаты: · специальные знания играют решающую роль - это культура, базирующаяся на знаниях; · специальные знания и интуиция равноценны - это культура, сочетающая знания и интуицию; · интуиция играет решающую роль - это культура, базирующаяся на интуиции. Носители такой культуры, сталкиваясь на практике с организациями, где этот стиль руководства отсутствует, делают примерно такие выводы: «В организации слабый руководитель не может как следует потребовать, приказать, заставить.На основе ценностей и норм поведения формируются ориентиры организационной деятельности - предположения, каким образом и в каком направлении должны действовать участники этой деятельности для того, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. сообщить руководителю об ошибочности его указания и о невозможности его выполнить - культура инициативы и ответственности за результат; культура адхократический бюрократический высказать несогласие с позицией руководителя, но на практике действовать в соответствии с его указаниями - культура декларируемой послушания и фактической самостоятельности; Сила культуры определяется: - «толщиной» культуры (количеством важных предположений, множеством уровней веры и ценностей); Неориентированные - культуры, в которых отсутствует четкая направленность функционирования организации, ценится главным образом не результат, а сам процесс деятельности, характер поведения, отношения и статус членов организации; время не является большой ценностью; часто это культура фиктивных деклараций.Клановая культура представлена верхним левым квадрантом на рис. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа является бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий, проявления преданности делу и преданности организации. Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Сильными сторонами клановой культуры можно считать: способность носителей управленческого лидерства поддерживать атмосферу согласия и нравственного единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех проблемам организации.Отличительными чертами лидеров такой организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности в такой системе отношений заключаются в готовности к вызовам времени и внешней среды, преданности к экспериментированию и творчеству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Успех организации связан с производством уникальных и оригинальных продуктов и услуг. Этот тип культуры определяет наличие в структуре неких временных, специализированных, динамичных организационных единиц. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе целевых команд, которые распускаются, как только выполнена поставленная перед ними задача.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Типология организационной культуры по Р. Куину