Технологии кадрового планирования и прогнозирования в организации - Курсовая работа

бесплатно 0
4.5 124
Сущность, предпосылки и проблемы кадрового планирования. Его виды (долгосрочное и краткосрочное), задачи и этапы. Управление персоналом в муниципальных учреждениях. Профессиональная компетентность и мотивационная сфера государственного служащего.

Скачать работу Скачать уникальную работу
Аннотация к работе
Технологии кадрового планирования и прогнозирования в организацииАктуальность рассмотрения технологий кадрового планирования и кадровой политики в целом в государственных органах, обусловлена прежде всего тем, что запас знаний о закономерностях и особенностях социально-экономической жизни в период построения рыночных отношений у большинства государственных служащих, включая и высшее звено управления, не отвечал насущным требованиям дня, а приверженность инструкции практически исключала сколько-нибудь творческий подход к работе. Важным является вопрос о качестве кадров государственных органов и кадровой политики, позволяющей поддерживать это качество на необходимом уровне.Также кадровое планирование представляет собой цель организации рабочих мест в нужный момент времени, в том необходимом количестве, которое необходимо для работодателя и работника. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала, оно должно создавать условия для мотивации к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Главная цель кадрового планирования - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Также кадровое планирование может снизить и социальную напряженность внутри организации по отношению к работникам, рабочие места которых могут быть ликвидированы. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.В XXI в., по оценке ведущих специалистов по управлению, основные тенденции в управлении персоналом будут заключаться в следующем: 1. Системный подход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы работы персонала включает объем и структуру компетенции персонала, управление жизненным циклом компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности его труда. Управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В отличие от управления персоналом, как отмечают эксперты, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.Таким образом, успешность деятельности служащих определяется степенью профессионализма, гражданской компетентностью и уровнем развития психологической компетентности, позволяющей эффективно управлять стратегией собственного профессионального поведения, моделировать саморазвитие и выстраивать конструктивное взаимодействие с людьми и организациями. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что кадровое планирование организации - это целостная кадровая стратегия организации, направленная на подготовку кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, его обучение и повышение квалификации, способствующая снижению текучести кадров, росту удовлетворенности трудом, снижению затрат на мотивацию. Кроме того, необходимо отметить, что кадровое планирование должно включать следующие аспекты: - планирование численности и кадрового состава персонала; - планирование потребности в обучении; - планирование служебно-профессионального продвижения кадров.

План
Содержание

Введение

1. Сущность и содержание кадрового планирования

2. Планирование как основная функция управления персоналом в ГМУ

3. Технологии и планирование в профессиональной деятельности

4. Тест: Планирование в современной организации

Итоги

Список литературы

Повысить уникальность
своей работы
Foxford


Напишем


Викиум


EnglishDom

Хотите, перезвоним вам?