Методы и способы подбора сотрудников в зависимости от условий и характера деятельности организации, организационной культуры. Определение количественной и качественной потребности в персонале. Удовлетворение спроса организации на конкретных работников.
Аннотация к работе
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образованияКаждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Методы и способы подбора сотрудников зависят от условий и характера деятельности организации, организационной культуры и др. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные способности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное и моральное вознаграждение. От правильности проведения набора, и отобраны персонала для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Если управление персоналом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.Неправильный выбор имеет пагубные последствия как для работника или менеджера, так и для организации в целом. Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. 3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой). Должностная инструкция готовится отделом человеческих ресурсов вместе с руководителем подразделения, в которую требуется работник: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.После определения требований к кандидатам, служба персонала может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, задача которого - создание представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью набор сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. Для того, чтобы само проявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда. Анализ представленных методов набор кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому служба персонала должна владеть всем набором приемов для Цели и стадии анализа деятельности Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы: сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций; какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места; как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда; какой режим работы оптимален для данного рабочего места; какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции; как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.Управление человеческими ресурсами представляет особый вид управленческой деятельности, требующий выполнения специфических функций и наличия особых качеств, занимающихся этой деятельностью. В общем виде управление персоналом состоит в обеспечении организацией поддержания навыков и умений у сотрудников. Для этого организации создают специальные системы подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала. Сущность управление персоналом состоит в сохранении и подборе требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.