Теоретико-методологические аспекты разработки стратегии найма персонала организации. Влияние внешней среды на стратегию найма персонала. Методы подбора и отбора персонала. Совершенствование методов подбора, отбора персонала на основе компетенций.
Аннотация к работе
2.2 Анализ внешней среды ИП Сухих. Совершенствование системы найма персонала ИП СухихНайм на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием, организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, еобходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых к исполнителю требований, а работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), его личным качествам, способностям, т.е. работа должна соответствовать не только желаниям и интересам работника, но и его возможностям освоить в пол ной мере данную профессию и качественно выполнять порученную работу. Найм на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием, организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Найм на работу - это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работуПри разработке стратегии найма, важно уточнить общую стратегию развития компании, в которую встраивается система найма. Бывают и более сложные ситуации, например в научно-исследовательских институтах; сочетание высокой квалификации с низким уровнем оплаты труда приводит к необходимости подбирать молодых и неопытных специалистов и обеспечивать их подготовку в компании, при этом в подборе нам важно разглядеть потенциал кандидатов, чтобы деньги, вложенные в их дальнейшее внутреннее развитие, принесли ожидаемый результат. Это зависит во многом от типа бизнеса, например, в производстве основные группы - специалисты по производственным технологиям и управляющий сектор (менеджеры среднего звена) производственного блока, в оптовых торговых компаниях ключевые группы персонала - менеджеры по закупкам, продажам, бренд-менеджеры (если компания продвигает свои торговые марки), в розничной торговле это директора магазинов, работники, формирующие ассортимент и разрабатывающие стандарты работы торговой сети и т.д. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, разработку модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. В крупных организациях найм осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, отдела техники безопасности, отдела пожарной безопасности, врача, руководителей подразделений компании, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии.Изучая литературу, достаточно сложно выявить методы именно найма персонала, поэтому остановимся на выделении особенностей осуществления этапов найма - отбора и подбора персонала. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.). Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: - при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию. Работник, имеющий общий стаж работы и компании в течение 5 и более лет, как правило, не принимается на работу в другую компанию. В системе пожизненного найма работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода на пенсию и возрасте 55 лет.
План
Содержание
Введение
1. Теоретико-методологические аспекты разработки стратегии найма персонала организации
1.1 Сущность и виды стратегии найма персонала
1.2 Этапы формирования и разработки стратегии найма персонала
1.3 Методы подбора и отбора персонала при найме
1.4 Отечественный и зарубежный опыт найма персонала