Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда работников службы сбыта. Организация службы сбыта, оценка эффективности системы материального и нематериального поощрения персонала предприятия на примере ОАО "Могилевский завод Электродвигатель".
Аннотация к работе
2.3 Оценка системы материального и нематериального поощрения работниковУлучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования. К доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Эта система создает стимулы относительно длительного действия.Первая группа методов анализа позволяет определить эффективность системы стимулирования с учетом мотивационной структуры работника. Суть метода заключается в том, что каждый работник применительно к себе фиксирует (в специальном бланке или в свободной форме) те методы групп стимулирования (прямые денежные методы, социальный пакет, неденежные методы), которые он устойчиво имеет. Обработка полученной информации позволяет получить предложения от работников, как по составу методов стимулирования, так и числовому выражению методов первой группы. Обладая такой информацией по разнице между предпочитаемой и имеющейся на данный момент времени системами стимулирования позволяет намечать и выполнять меры стратегического и тактического характера по совершенствованию системы стимулирования и, соответственно, развитию мотивации персонала. По критерию "предельной полезности" можно выделить два метода: - метод выявления стимулов, мотивов и антистимулов, антимотивов;В 1963 г. завод, в очередной раз усовершенствовав конструкцию, переходит к производству обдуваемых двигателей серии А 02 - 4 габарита, а с 1965 г. осваивает производство двигателей А 02 - 3 габарита, т.е. фактически переходит к производству отрезка гаммы двигателей нескольких типоразмеров. По сложившейся традиции завод по-прежнему активно внедрял все новые и новые товары народного потребления, производство которых стало его как бы второй жизнью. 70-е годы прошли под знаком освоения типоразмеров двигателей серии 4А высоты оси вращения 100 мм. и многих модификаций и спец. исполнений на этой основе, последовательного наращивания объемов производства, приближая их к заложенным мощностям в 900000 шт. двигателей в год. Организационная структура службы сбыта на предприятии ОАО "Могилевский завод Электродвигатель" включает бюро договоров и реализации, внешнеэкономическое бюро, бюро таможенного оформления, бюро по маркетингу продукции в Российской Федерации. На предприятии ОАО "Могилевский завод Электродвигатель" существует коллективный договор, заключен между работниками ОАО "Могилевский завод Электродвигатель" - членами профсоюза, от имени которого выступает профсоюзной комитет (профком) в лице председателя профкома и ОАО "Могилевский завод Электродвигатель" (наниматель) в лице директора.Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда работников службы сбыта
1.1 Понятие и сущность стимулирования труда
1.2 Виды и формы стимулирования труда
1.3 Методы анализа эффективности стимулирования труда
2. Анализ состояния стимулирования труда работников службы сбыта на примере ОАО "Могилевский завод Электродвигатель"