Авторитарный, демократический, либерального и анархический стили управления. Классификация стилей в системе ГРИД, управленческая решетка, поведенческие элементы управления. Описание ситуационной модели Фидлера и модели принятия решений Врума-Йеттона.
Аннотация к работе
В данной курсовой работе подробно будут рассмотрены третье и четвертое направления, т.е. стиль управления; взаимозависимость эффективности деятельности руководителя, его личностных характеристик, стиля и той ситуации, в которой он работает и принимает решения; степень адаптации разных руководителей к разным ситуациям. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства. Стиль как явление производного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. Для проведения классификации стилей прежде всего необходимо определить те параметры деятельности руководителя, отличие в которых сказывается на его отношении к людям. Руководитель Руководитель Руководитель Отсутствует Авторитарный Коллектив Руководитель Руководитель Присутствует Демократический Коллектив Коллектив Руководитель Присутствует Либеральный Коллектив Коллектив Коллектив Отсутствует АнархическийВ ГРИД наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем. Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей. 1.9 - управление «загородным клубом» - минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, легко находит поддержку подчиненных, но далеко не всегда - понимание со стороны вышестоящего руководства. Руководитель данного типа проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимая позицию стороннего наблюдателя, он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации, а проявлять активность начинает только при возникновении угрозы собственному положению.К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ. Все шесть элементов имеют важное значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого. Инициативность - проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных. Информированность - позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникам информации. Один тип руководителя может иметь сильное убеждение, но считает при этом опасным отстаивать ту или иную точку зрения; другой избегает отстаивать свои взгляды вследствие отсутствия убеждений или их слабости; третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобы встать в оппозицию или получить какое-либо преимущество.Руководитель типа 9.1 полагает, что производственные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем, а их деятельность направляется способом, побуждающим их выполнять высокие производственные задачи. Менеджер типа 9.1 в конфликтной ситуации однозначно сообщает подчиненным, что им следует делать. Руководитель задает тон всей последующей деятельности подчиненных. Руководитель типа 9.1 не помогает работнику, совершившему ошибку, почувствовать вкус к самостоятельной оценке своих действий и выработать в себе готовность отвечать за решение подобных проблем в будущем, а превращает по сути дела в послушного исполнителя воли руководства, т.е. робота. Чувства своей «ненужности» подчиненным глубоко уязвляют руководителя такого типа.Когда подчиненные исполняют то, что от них ожидает патерналист в области производства, то они поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльность (оценка достоинств руководителя). Поэтому в действиях такого руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей (желаний), в результате чего они как бы застывают в своем развитии и не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений. В условиях управления по типу 9 9 подчиненные учатся думать так, как думает и поступает их руководитель (некоторые даже стараются одеваться так, как их руководитель). Конфликта можно избежать, если усиливать подчинение посредством похвал и комплиментов, т.е. если подчиненный начинает ожидать и чувствовать, что похвалы и комплименты ему гарантированы, патерналист может отказаться от похвал и комплиментов, показывая свое недовольство. Если подчиненный продолжает противиться или сопротивляться подчинению, руководитель может сделать ему замечание, давая понять, что его неправильное поведение замечено.Фидлером в 1967 г.
План
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Характеристика стилей управления
2. Классификация стилей в системе ГРИД
2.1 Управленческая решетка ГРИД
2.2 Элементы управления (поведенческие элементы)
2.3 Характеристика действий менеджера в системе ГРИД