Комплектування кадрів для підприємств сфери гостинності. Сучасні методи навчання нових співробітників. Атестація працівників у готельному бізнесі. Способи підвищення рівню професійної кваліфікації менеджерів. Формування навичок міжособистісної взаємодії.
Аннотация к работе
Багато в чому це відбувається завдяки соціальному, економічному і політичному прогресу - за останні кілька років туризм став доступний широким верствам населення. Одночасно із зростанням загального числа туристів помітний розвиток одержали інфраструктура туризму і її основний компонент - готельний сектор. Готелі прагнуть одержати свою частку бізнесу і всіляко намагаються переконати туристів витратити гроші на придбання надаваних ними готельних послуг. У сучасних умовах, особливо у великих мегаполісах, готелі буквально змушені боротися за «місце під сонцем». Щоб не тільки зберегти бізнес, але й розвиватися, готелі необхідні кошти, отримати які можна тільки у клієнта.Набір робочої сили полягає не тільки в комплектації штату, але верб створенні резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням майбутніх змін (догляд співробітників на пенсію, закінчення термінів контрактів, декретні відпустки і так далі). Особливої актуальності такий резерв потенційних співробітників набуває в періоди високої завантаження готелю, коли звільнення навіть одного співробітника служби прийому може знизити показники якості сервісного обслуговування на кілька пунктів. Зовнішній набір включає пропозицію населенню подавати заяви про прийом на роботу та збір заяв, уточнення ринку праці, публікації оголошень у газетах, журналах, звернення до агенцій з працевлаштування і вищі та середні навчальні заклади, що спеціалізуються на підготовці кадрів у галузі готельного бізнесу. Зовнішній набір дозволяє скласти власну базу кадрових даних, оновити склад співробітників того чи іншого відділу, поповнити його при необхідності фахівцями вищого класу (наприклад, що мають досвід роботи в закордонних готелях). Однією з форм зовнішнього набору рядового персоналу, наприклад, може стати залучення студентів старших курсів коледжів і вузів, що спеціалізуються на підготовці фахівців для подальшої роботи в сфері готельного бізнесу, для проходження навчально-виробничої практики в тих підрозділах готелю , де існує гостра потреба в нових або додаткових кадрах.[2] Ця форма співпраці з навчальними закладами вигідна обом сторонам, оскільки, по-перше, вуз або коледж буде мати можливість надати поряд з теоретичними знаннями і практичну базу додатки отриманих знань, що є обовязковим пунктом будь-якого навчального курсу.Навчання кадрів та професійна адаптація персоналу мають кілька напрямків: - навчання при вступі нового співробітника в організацію; Так, наприклад, в обовязковому порядку кожен новий співробітник повинен проходити так званий орієнтує тренінг, спрямований на ознайомлення співробітників з історією підприємства, структурою готелі, принципами гостинності, основами корпоративної культури, правилами безпеки. Будь-який співробітник готелю повинен добре орієнтуватися на своєму робочому місці, обслуговуючий персонал таких служб, як служба розміщення, служба номерного фонду, ресторанна служба, служба консьєржів, служба бізнес-послуг і так далі, повинен мати чітке уявлення про ресурси і площах готелю, щоб грамотно і повно інформувати про це гостей. Звичайно, навчання персоналу має будуватися з урахуванням специфіки роботи залежно від підрозділу і служби.[2] Однак існують загальні елементи у навчанні. Так, наприклад, кожен співробітник, що працює з гостями, повинен пройти наступні тренінги: - стандартів поведінки і зовнішнього вигляду (мета: ознайомитися і прийняти стандарти, підтримувані певним готельним підприємством);Оцінка, що дається в ході атестації, акумулює результати роботи конкретного співробітника за конкретний період. Дуже важливо розуміти, що при атестації відбувається не порівняння співробітників між собою, а зіставлення «співробітник - стандарт роботи». Атестація молодих фахівців (первинна атестація) передбачає визначення професійної відповідності посаді і складання плану його професійного розвитку.[5] Необхідність визначення відповідності фахівця займаної посади може виникнути також стосовно до працівників зі стажем. Зміна умов оплати, характеру і змісту праці, введення нових технологій нерідко вимагають підтвердження професійної відповідності займаній посаді.У сфері обслуговування, де з клієнтом працюють обличчям до обличчя, не може стояти питання про високу якість сервісу, якщо показники задоволеності персоналу низькі. Задоволеність роботою не можна побачити чи помацати, але вважається, що наявність або відсутність цього психологічного явища повязане з певними поведінковими моделями персоналу. Іншими словами, людина, задоволений своєю роботою, знаходить у ній більше приємного для себе, ніж неприємного. При цьому не останню роль у формуванні цього почуття у працівника грає компроміс. Ви можете змінювати спрямованість цієї роботи, її форми, методи, але почуття прихильності, причетності, сформований в персоналі, позитивно позначиться як на задоволеності співробітниками роботою, так і на якості самої роботи.
План
Зміст
Вступ
1. Відбір та комплектування кадрів для підприємств сфери гостинності
2. Навчання нових співробітників: методи та методики
2.1 Атестація працівників в середовищі індустрії гостинності