Мотивация и система премирования труда как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом. Общая характеристика организации ОАО "Липецкмедтехника"; структура положения о премировании работников компании, пути его совершенствования.
Аннотация к работе
Для России общецивилизационного выбора многих государств того, как нужно организовывать эффективную систему управления, как нацеливать ее на конкретный результат, насыщать управление современными технологиями, придавая ей гибкость, делая ее доступной для граждан. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников на достойный труд, повышение качества жизни работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить, усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. От четко разработанных систем премирования зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих); заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков выполнением работы и ее оплатой); Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоит и дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, и с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполни основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Участие в прибылях и собственности представляет программу стимулирования работников путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями (18, с.153). Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.прибыль и экономия от снижения себестоимости выполняемые работ, услуг; Выручка от продажи товаров, работу, услуг ОАО «Липецкмедтехника» в 2009 году по сравнению с 2008 годом выросла на 86243 тыс. руб., или на 47,7%. Средняя величина активов выросла на 6,4% выручки от продукции, работ, услуг в 2009 г, повысилась на 47,8% по сравнению с 2008 г., прибыль от продаж за тот же период увеличилась на 79,4%. Среднегодовая выработка продукции, работ, услуг одним работником в 2008-2009 годах увеличивается с 2050,35 до 2836,96 тыс. руб. В настоящее время в ОАО «Липецкмедтехника» действует следующие виды стимулирования труда: - премия - элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач.Стимулирование должно быть направлено на поддержание заинтересованности в повышении качества продуктов и услуг предприятия, безусловное соблюдение установленных параметров качества при их производстве и реализации, а также - на совершенствование производственных процессов в направлении увеличения производительности и экономичности, повышение квалификации сотрудников и рациональности их распределения по работам и заданиям. Известным ориентиром при определении степени этого повышения может служить повышение разрядного коэффициента работника или средней его величины для коллектива, поскольку качество труда, обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы. В деятельности предприятия при производстве продуктов, оказании услуг функционально работников предприятия можно поделить на сотрудников фронт-, мидл-, и бэк-офиса, и в то же время на работников бизнес-подразделений, подразделений системообразующих, контролирующих и на работников, выполняющих стандартные операции.