Место поиска кадров в общей системе управления персоналом. Характеристика налоговой службы и организационной структуры управления Межрайонной Инспекции. Предложения и рекомендации по устранению недостатков и совершенствованию системы подбора кадров.
Аннотация к работе
2.2 Характеристика организационной структуры управления Межрайонной Инспекции ФНС России №73.1 Рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики в МРИ ФНС России №7 по РС (Я)Основной задачей при подборе на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение. Чтобы определить критерии подбора кадров, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи работы: изучить основы подборов кадров, рассмотреть различные системы подбора кадров на примере Межрайонной Инспекции ФНС России №7 по РС(Я), выявить недостатки системы подбора кадров и предложить усовершенствования по системе подбора кадров.Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа [26, с. Основой подбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект. В средние века известно также не мало примеров применения различных способов поиска и подбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную систему подбора кадров. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, подбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.Подбор кадров - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [15, с. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы подбора различаются изза их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. При поиске и подборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.Для того чтобы построить эффективную систему поиска и подбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Подбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все время и все силы специалистов, но не давая при этом должной отдачи. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и подбора кадров. Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и подбору кадров, являются: • постановка четких целей организации; Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий комплексный подход к поиску и подбору кадров.Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут. Неполнота критериев подбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты системы подбора кадров
1.1 Исторические проблемы подбора кадров
1.2 Понятие подбора и его основные принципы
1.3 Место поиска и подбора кадров общей системе управления персоналом
1.4 Комплекс методов подбора персонала
Глава 2. Характеристика и анализ МРИ ФНС России №7 по РС (Я)