Основные элементы типовой структуры системы мотивации персонала, оценка эффективности её функционирования. Организация и управление трудовой мотивацией персонала. Анализ системы мотивации персонала в организации и предложения по ее совершенствованию.
Аннотация к работе
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что на предприятии потребности работников, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий труда, в которых протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации производства, от уровня охраны труда, от сумм средств, направляемых на оплату труда и развитие социальной сферы. Направления мотивационных воздействий на работников определяются на предприятиях принятой производственной программой, уровнем организации труда и управления. Таким образом, с одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны - предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. Острота потребности может быть оценена через разработанную в рамках конкретного исследования количественную шкалу оценки остроты потребности. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника.В современной коммерческой организации процесс управления человеческими ресурсами осуществляет специальная система, функции которой, состоят в обосновании цели, формировании стратегии, планировании работы, проектировании операций, организации процессов, координации работы, мотивировании, контроле, оценке, корректировке, изменении плана. В научной литературе встречаются различные подходы к определению основных функций и компонентов системы управления персоналом. Лаврушин выделяет пять составляющих процесса управления персоналом [9]: - планирование потребности в персонале; Щекин, выделяя главную специфическую особенность управления персоналом, показывает, что человеческие ресурсы организации способны выступать как в качестве объекта, так и в роли субъекта управления. Определяя сущность управления персоналом, ученые исходят из различного толкования понятия «управление персоналом».Разработка перечня требований к должности проводится комиссией в составе руководителя подразделения, в штатное расписание которого вводится должность, представителей взаимосвязанных подразделений, уполномоченного сотрудника службы по работе с персоналом предприятия. Регулирование кадрового состава в системе менеджмента персонала преследует главную стратегическую цель - оперативное и четкое регулирование численности и состава персонала в зависимости от потребностей компании в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации. Подход к привлечению персонала является элементом кадровой стратегии организации и определяет один или несколько сегментов рынка человеческих ресурсов, на которые ориентируется служба по работе с персоналом в процессе привлечения сотрудников. В заключении теоретической части необходимо отметить, что управление мотивацией - системное, планомерно организованное и осуществляемое с помощью комплекса организационных, экономических и социальных мер воздействие на процесс мотивации (мотивирования), направленное на повышение уровня мотивации (мотивированности) работников в целях обеспечения эффективности использования человеческих ресурсов и конкурентоспособности предприятия. Проведенный анализ данных выявил следующие принципиальные моменты: 32,4 % сотрудников ответили, что они вполне удовлетворены своей работой, 55,2 % отмечают, что в их работе существуют негативные факторы, но в основном работой они довольны, а 10,5% респондентов абсолютно недовольны своей работой.Разделение видов мотивации труда на прямую - властную и опосредованную (косвенную), позволило предложить авторскую трактовку экономической категории «стимулирование труда»: стимулирование труда это метод косвенного воздействия со стороны субъекта управления (предприятия) на объект управления (работников), основанный на использовании определенных стимулов и направленный на достижение поставленных предприятием целей. Управляющие воздействия на конкретного работника предприятия как объект управления, можно оказывать двумя способами: прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и изменением его мотивации, т.е. обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов. В таблице 11 представлены показатели переменной части в системе оплаты труда менеджеров по работе с клиентами, составляющими которой являются: выполнение плана по обороту (поступившие на расчетные счет денежные средства; выполнение плана по прибыли; выполнение плана по росту числа клиентов. Переменная часть по показателям «выполнение плана по обороту» и выполнение плана по прибыли» выплачивается прямо пропорционально выполнению плана в диапазоне от 70 до 150%.
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
1.1 Основные элементы типовой структуры системы мотивации персонала, оценка эффективности ее функционирования
1.2 Организация и управление трудовой мотивацией персонала
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ООО «КАСКАД»
2.1 Технико-экономические показатели ООО «КАСКАД»
2.2 Анализ системы мотивации персонала в организации ООО «Каскад»
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ