Изучение сути и основных подходов к мотивации персонала. Выделение особенностей мотивации сотрудников в российских компаниях. Выявление недостатков системы мотивации персонала сети магазинов "Фламинго"; разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Аннотация к работе
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда 1.1 Понятие и теории мотивации 1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала Выводы к главе 1 Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников сети обувных магазинов Фламинго 2.1 Общая характеристика деятельности сети обувных магазинов Фламинго и управления мотивацией трудовой деятельности 2.2 Анализ системы мотивации сотрудников сети обувных магазинов Фламинго Выводы к главе 2 Глава 3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в сети обувных магазинов Фламинго 3.1 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы мотивации персонала сети обувных магазинов Фламинго 3.2 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала, связь аттестации, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала Выводы к главе 3 Заключение Список литературы Приложения Введение Актуальность темы исследования. Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и за неудачами компаний, часто стоят конкретные действия сотрудников, а, значит, характер, склонности, образование сотрудников во многом определяют стиль работы компании. Прежде всего, речь идет о правильном подборе кадров, об анализе соответствия требований к кандидатуре и характеристик сотрудника. Следует учитывать воздействие темперамента, склада характера, приоритетов сотрудника на характер выполняемых им работ. Однако текущая практика управления персоналом показывает, что далеко не все российские компании способны оценить и использовать в работе столь эффективный инструмент управления, как мотивацию. Среди ученых, в разной степени рассматривающих вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами и теорией человеческого капитала, большой вклад внесли: В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, М.И. Магура и другие. Альберт, Ф. Хедоури, С.В. Шекшня, Н.А. Литвинцева, Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева и другие. Объект исследования: персонал сети магазинов Фламинго. Методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам создания и совершенствования систем мотивации персонала в организациях, а также нормативные документы и правовые акты, действующие на территории Российской Федерации. Мотивация на социальную полезность и социальный институт крайне незначительна. 3. Помимо объемов чистой прибыли и рентабельности компании особое внимание необходимо уделить следующим показателям: выполнение плана, потеря рабочего времени, текучесть кадров, рост заработной платы. По Маслоу, человек стремится удовлетворять потребности в строгой иерархической последовательности: физиологические, безопасности и защищенности, социальные, уважения, самовыражения. По Вруму, мотивация складывается из ожиданий результата, вознаграждения, ценности последнего. Установки руководителя сотрудники-подчиненные (друзья, коллеги, специалисты) во многом определяют отношения работников к компании. 4. Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга также подвергается критике. Однако все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности. Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система Pay for Performance - плата за исполнение (далее, для удобства - PFP).