Характеристика и направления деятельности ОАО "Доломит", анализ его экономических показателей. Оценка системы и методов мотивации персонала организации, ее основные преимущества и недостатки, пути совершенствования и анализ их практической эффективности.
Аннотация к работе
Как правильно отметил Ли Якокка в своей работе «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя - побуждать к работе других людей» [26]. Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации. Именно поэтому ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Актуальность темы дипломного проекта обусловлена всевозрастающей ролью личности работника, не только как совокупности функций и должности, а человека - как особого объекта управления, который не может рассматриваться только как ресурс. В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ОАО «Доломит» - ведущий производитель доломитовой муки, щебня, минерального порошка и других видов продукции на базе переработки доломитов. На данный момент на предприятии трудится свыше тысячи человек, а значит, проблема эффективного управления таким количеством персонала стоит наиболее остро. Предметом исследования выступила существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования. Цель исследования: на основании теоретических исследований проблемы, анализа её состояния на ОАО «Доломит» определить основные направления и предложить конкретные пути совершенствования существующей на предприятии системы мотивации, доказав их целесообразность и эффективность. Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач: - изучить теоретические основы мотивации персонала; - охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние; - проанализировать существующую на предприятии систему или методы мотивации персонала; - выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и определить основные направления их решения или устранения; - предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации ОАО «Доломит»; - предложить мероприятия по улучшению охраны труда на предприятии; - доказать целесообразность и эффективность внедрения предложенных мероприятий. Для решения поставленных задач в дипломном проекте использовались методы и модели анализа хозяйственной деятельности, сравнительного анализа, метод анализа литературы по теме «Мотивация персонала», анализа нормативно-правовых документов, методы социально-психологического анализа тестов-опросов «Удовлетворенность работой», «Мотивационный тест Герцберга», «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и социальных факторов». Основными источниками информации выступили: бухгалтерский баланс предприятия за 2007, 2008 и 2009 годы, отчеты о прибылях и убытках, отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2007-2009 гг., коллективный договор на 2008-2010 гг. 1. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Но чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Однако большинство психологов, вслед за А. Маслоу, соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо, в потребности саморазвития и самореализации (потребности высшего уровня) Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Рабочая среда (удобство рабочего места и его техническая оснащенность, уровень шума, чистота), вознаграждения (зарплата и премии, оплаченные питание и отдых, компенсация транспортных расходов и оплата культурных мероприятий) - все это средства удовлетворения физиологических потребностей сотрудников. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Руководитель так же имеет дело с и двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним, а как следствие - внутренней и внешней мотивацией. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Теория ож