Раскрытие сущности понятия "трудовая адаптация", ее содержания и структуры. Анализ хозяйственной деятельности, системы управления персоналом и особенностей трудовой адаптации персонала предприятия. Разработка проекта по совершенствованию адаптации.
Аннотация к работе
Данная дипломная работа выполнена на 74 листах машинописного текста (без учета приложений). Дипломная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложения. В теоретической части представлены основные понятия, системы адаптации персонала, целей и видов адаптации персонала, а так же испытательный срок в компании.Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. 2) Дипломная работа посвящена изучению предмета исследования: системы адаптации персонала в ООО КЦ "ДНС-Тюмень".Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением; Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей; ? по воздействию на работника: - прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;Специалисты по управлению персоналом, консультанты и директора компаний много внимания уделяют оценке эффективности программ обучения, результатов деятельности сотрудников. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные. Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом. Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. по идеологическим причинам (руководство считает, что адаптация не ведет к эффективности, топ-менеджмент не видит взаимосвязи между эффективностью работы сотрудника и системой адаптации, часто считая, что адаптация требует больших временных и финансовых затрат).Сюда относится все, что работодателю необходимо сделать в первые два-три дня после выхода на работу нового сотрудника: • дать почувствовать новичку себя нужным в новой для него компании • утолить его информационный голод (как о компании, так и о тех законах, по которым она живет) • помочь новичку сориентироваться в помещении рабочей зоны • рассказать, к кому и по каким вопросам при необходимости обращаться за помощью.
План
Содержание
Введение
1. Теоретические основы адаптации персонала в организации
1.1 Понятие и структура адаптации персонала
1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации
1.3 Критерии эффективности адаптации персонала в организации
1.4 Адаптация и испытательный срок
2. Анализ хозяйственной деятельности и системы адаптации персонала в ООО КЦ "ДНС-Тюмень"
2.1 Характеристика ООО КЦ "ДНС-Тюмень" как объекта управления
2.2 Анализ кадрового состава в ООО КЦ "ДНС-Тюмень"
2.3 Анализ действующей системы адаптации
3. Разработка проекта по совершенствованию адаптации персонала ООО КЦ "ДНС-Тюмень"
3.1 Разработка Программы адаптации персонала для ООО КЦ "ДНС-Тюмень"
3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта