Аутстаффинг как найм квалифицированных кадров без юридического оформления. Основные преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала. Главная особенность потребности в трудовых ресурсах и существующих путей ее покрытия.
Аннотация к работе
Государственный университет управления Институт социологии и управления персоналомСитуация на рынке труда Определяется общеэкономическими и демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, то есть конъюнктурой рынка, изучение которой предполагает анализ спроса на персонал, его количественной структуры, предложения в области персонала (ситуации в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т. д.) Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом позволяет выбрать альтернативные или компромиссные варианты в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки, переподготовки Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности. Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: (1)установление источников покрытия потребности; (2)определение путей привлечения персонала; (3)анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; (4)выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей. Активные пути покрытия потребности в персонале: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;В настоящий момент доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг равна 20%, что превышает аутсорсинг (15%) и лизинг (15%) персонала. Такая ситуация возникает, например, в российских представительствах иностранных компаний, когда зарубежные боссы не хотят раскошеливаться на „лишний“ персонал, а люди тем не менее нужны,-Для решения этой проблемы и обращаются к аутсорсинговым компаниям, которыми чаще всего являются кадровые агентства. В первом случае возникают такие отношения, когда кадровое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, после чего направляет его на работу на срок более 3 месяцев. Выведение персонала за штат означает то, что кадровое агентство не подбирает персонал, а оформляет в свой штат уже имеющихся сотрудников компании-клиента, которые при этом остаются на прежнем рабочем месте». · Кадровое агентство «Виват Персонал» предлагает дополнительные мотиваторы, удерживающие сотрудников, находящихся на лизинге или аутстаффинге, например, Корпоративную Пенсионную Программу;Учитывая специфику деятельности организации, мы видим, что основной персонал должен быть всегда полностью укомплектован. Иначе простои в работе приводят к серьезным потерям прибыли. А учитывая, что в торговом зале постоянно идет огромный поток покупателей, если работники не будут справляться со своевременной выкладкой товара и обслуживании посетителей, магазин через пару часов можно будет закрывать.Компания «АТАК» использует как внешние, так и внутренние способы покрытия потребности в персонале. Кроме того довольно активно используются объявления на баннерах рядом с магазинами, расклейка объявлений в подъездах в общественных местах, раздача листовок. Активным способом набора персонала в магазины, практикуемый в компании, является вербовка персонала через своих сотрудников. К тому же в каждом магазине идет расклейка о приглашении на работу, собеседования проводят сами директора. То, как быстро развивается сеть магазинов и как часто открываются новые точки, накладывает свой отпечаток на работу службы персонала и на покрытие потребности в персонале в частности.Теперь, когда мы проанализировали пути покрытия потребности в персонале в компании, мы можем сказать, в чем именно будет заключаться проектирование. Проанализировав ситуацию с укомплектованием магазина основным персоналом, мы можем сказать, что главной целью проектирования будет устранение сложных ситуаций, когда изза нехватки персонала магазин терял прибыль и свой имидж у покупателей. Это первостепенная задача, на решение которой должен быть направлен комплекс мер по совершенствованию путей покрытия потребности в персонале. В магазинах работает достаточно персонала, можно сказать, даже больше, чем средне по магазинам. Нам нужно будет также разработать новую систему перехода персонала от 1 магазина к другому, к тому где его не хватает.Эта же мера будет служить увеличению продуктивности труда: изначально должно быть оговорено, что более «полезным работникам» будет даваться больше часов, чем остальным сотрудникам. При необходимости, директор магазина сможет позвонить одному из своих сотрудников, и тот с большей охотой выйдет на работу, учитывая, что оплата почасовая, и он получит реальные деньги за это отработанное время. Это скорее будет психологическим воздействием на мотивацию сотрудника, т.к.
План
Оглавление
Введение
1. Методологическая характеристика проблемы
2. Аналитическая часть
2.1 Современное состояние проблемы
2.2 Анализ потребности в персонале и существующих путей ее покрытия в ООО «АТАК»
2.2.1 Общая характеристика ООО «АТАК»
2.2.2 Необходимость полного покрытия потребности в персонале
2.2.3 Анализ существующей системы покрытия путей, принятых в компании
2.2.4 Причины, по которым иногда не достигается полное покрытие потребности в персонале
2.3 Задание на проектирование
3. Проектная часть
3.1 Перечень предложений и их обоснование
3.2 Расчет стоимости нововведение и определение ответственных за их проведение сотрудников