Ознакомление с теоретическими основами исследования организационной корпоративной культуры. Анализ трудовых ресурсов исследуемого предприятия. Изучение и характеристика особенностей механизма формирования поведенческих установок персонала организации.
Аннотация к работе
Актуальность данной работы обусловлена тем, что каждая организация состоит из людей: руководителей и подчиненных, формальных и неформальных лидеров, сотрудников, коллег. Процесс формирования и развития организационной корпоративной культуры очень интересен, так как появляется возможность регулировать поведение персонала на основе тех ценностей, которые актуальны для организации. Но как уже было сказано выше, организация не может успешно функционировать, если культура в упадке, потому что носителями ее являются люди, которые и приносят организации прибыль. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление организационной корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом организации. В России понятие «организационная корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, что не означает, что в нашей стране нет организаций с развитой организационной корпоративной культурой.Рассмотрение понятия «организационная корпоративная культура» начнем с того, что отметим, что сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «организационная культура». Слияния и поглощения, ассимиляция двух различных организационных культур крайне опасна, если не удается найти компромисса и выстроить культуру, которая устраивала бы все организации работать не получиться, даже если по отдельности компании были успешными. Шейн определяет организационную культуру как схему, модель, коллективных базовых представлений, обретаемых группой при адаптации фирмы к изменениям внешней среды, а также и внутреннюю интеграцию, эффективность которой определяется достаточностью для того, чтобы считать эту модель, схему ценной для организации и передачу ее новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения ее как основы для внутриорганизационного поведения. Огромное количество исследований организационной культуры посвящены выявлению: а) направленности влияния культуры на различные аспекты жизни организации. Здесь главное внимание уделяется вопросу, на что и как способна влиять культура; б) силы влияния культуры, где главное внимание уделяется вопросу о том, является ли культура «сильной» или «слабой».В результате проведенного анализа становится ясно, что численность работников на предприятии в 2014году в целом увеличилась на 18 чел. Наибольшую долю в структуре персонала в 2014 году занимают рабочие - 69,6%. Так, численность работников в возрасте до 25 лет увеличилась на 2 чел. Численность работников предпенсионного и пенсионного возраста сократилась на 1 чел. и составила 2 чел. в 2014году. В возрастной структуре персонала ООО «Консультант - ы» наибольшую долю занимают работники в возрасте 41 - 54 лет (47% в 2014 году), на втором месте работники в возрасте 26 - 40 лет (36% на конец 2014 года), наименьшую долю занимают работники в возрасте 55 лет и старше (2% в 2012 году).Директор Краснодарского ООО «Консультант - ы» при принятии решения задачи выполняет роли информатора, координатора действий других сотрудников, контролера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лидером при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции. При осуществлении контроля, директором предприятия групповые нормы корпоративной культуры никогда не бывают существенно затронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчивый характер. Результат деятельности Краснодарского ООО «Консультант - ы» при выполнении проекта зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы на предприятии всегда важнее личных. Корпоративная культура ООО «Консультант - ы» характеризуется продуктивными и легкими отношениями между сотрудниками, причем взаимоуважение основано на способностях, а не на поле и возрасте. Корпоративная культура ООО «Консультант - ы», в рамках которой делается акцент на коллектив, возможности специалистов, вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей, согласуется с современными тенденциями к изменениям и адаптации, индивидуальной свободе и низкому различию статуса, хотя данная культура и не является универсальной.Необходимо учесть, что Краснодарское ООО «Консультант - ы » имеет свою корпоративную культуру, складывающуюся в течении определенного времени, которая способствует благоприятному микроклимату в кампании. Это отражается как на сотрудниках - люди любят свою стабильную работу и не хотят ее потерять, тем самым выполняя как можно лучше свои обязанности, так и на заказчиках, останавливающих свой выбор на Краснодарском ООО «Консультант - ы ».
План
Содержание
Введение
1. Теоретические основы исследования организационной корпоративной культуры
1.1 Понятие организационной корпоративной культуры
1.2 Влияние организационной корпоративной культуры на развитие организации
1.3 Элементы и уровни организационной корпоративной культуры
2. Анализ организационной корпоративной культуры Краснодарского ООО «Консультант-ы»
2.1 Организационно-экономическая характеристика Краснодарского ООО «Консультант-ы»
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия
2.3 Анализ существующей на предприятии организационной культуры, ее недостатки
3. Совершенствование организационной корпоративной культуры Краснодарского ООО «Консультант-ы»
3.1 Оптимальные предложения по применению видов организационной корпоративной культуры