Кадровая стратегия и политика: процессы и формы найма, условия контрактов, система оплаты и стимуляции труда. Управление персоналом в ООО "Северная Ладья"; анализ кадровой стратегии компании, разработка и реализация мероприятий по ее совершенствованию.
Аннотация к работе
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации 1.1 Управление персоналом как составная часть управленческой деятельности 1.2 Понятие кадровой стратегии и кадровой политики Глава 2. Кадровая стратегия компании «Северная Ладья» 2.1 Общая характеристика ООО «Северная Ладья» 2.2 Управление персоналом в ООО «Северная Ладья» Глава 3. Схема построения системы базовых окладов Приложение 3. Пример формирования списка по видам и периодичности переменных выплат для каждой категории сотрудников ООО «Северная Ладья» Приложение 4. Алгоритм формирования системы KPI Введение Для того чтобы достичь стоящие перед ней цели, организация (согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) использует ресурсы - труд менеджеров и операторов, денежные средства и т.д. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы: · натуральные, или природные; · материальные; · человеческие. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: · люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная, а не механистическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним; · люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации; · трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер; · в большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности реализации этих целей. Управление персоналом, кадровая стратегия, кадровая политика, выражающаяся в процессах и формах найма, условиях контрактов, системе оплаты и стимуляции труда и т.д. по мнению специалистов в области управления являются фундаментом организации, во многом определяющим конкурентоспособность любого предприятия. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: · дать понятия управления персоналом, кадровой стратегии и кадровой политики; · проанализировать кадровую стратегию и кадровую политику предприятия на примере компании «Северная Ладья»; · предложить мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии и кадровой политики компании «Северная Ладья». При написании данной работы использовалась информация о компании «Северная Ладья», полученная как в самой компании, так и из открытых источников. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда. Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких монополистических гигантов, как «ИБМ», «ЗМ», «Тойота», «Сони», «Вольво» и «Сименс» (люди - «наиболее ценный ресурс фирмы», «главный источник производительности») звучит признание человека главной производительной силой общества. Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления являются: · расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля; · совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме; · развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников; · широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы; · создание корпоративной культуры инновационного типа. В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Один из авторитетных специалистов по управлению человеческими ресурсами Э. Шейн указывал на следующие функции «системного управления человеческим ресурсом»: · проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников; осуществ