Современные подходы к оценке труда. Организация и проведение экспертных комиссий. Основные направления кадровой политики ОАО "Ивановский хлебозавод № 4". Развитие корпоративной культуры. Рекомендации по обучению персонала, продвижению и ротации кадров.
Аннотация к работе
Управление на российских предприятиях в условиях рынка претерпевает довольно сложные и не всегда простые изменения. По-прежнему важны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в девяностых годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления кадрами». Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием того, что страна вступила в ВТО. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое должно быть информационно насыщенно; должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; должно основываться на сочетании обычных методов обучения и новейших разработок; должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого капитала еще не пришло на предприятия полностью. Даже прямые затраты на персонал (зарплата и социальные пакеты) крайне малы, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости продаж составляют в среднем всего 21% и колеблются от 7 до 35%. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над ВУЗами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и берут на работу. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. Цель работы - разработать пути совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4». В работе использованы методы исследования: системный, исторический, индукции и дедукции, аналогии, задействована методика анализа документов. Практическая значимость работы: высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников. Структура работы представлена следующим образом: Во введении раскрывается актуальность, объект, цели, задачи, новизна и практическая значимость исследования. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название экономического империализма. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. Для такой организации характерно отсутствие прогноза в кадрах, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» любые должностные уровни независимо от того, работали ли люди ранее в подобных организациях или нет. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: · разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; · организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; · информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации; · финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; · политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; · оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. Штатное расписание устанавливает численность структурных подразделений в составе организации, должностной и численный состав работников (руководителей, специалистов и технических исполнителей) по каждому структурному подразделению и по организ