Анализ сути кадровой политики - генерального направления кадровой работы; совокупности методов и форм по выработке целей и задач, направленных на создание, укрепление и развитие сплоченного коллектива. Оценка персонала и развитие корпоративной культуры.
Аннотация к работе
1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Кадры предприятия 1.2 Содержание кадровой политики 1.3 Сущность и структура кадровой политики 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА НОВО -ИРКУТСКОЙ (Н-ИТЭЦ) 2.1 Характеристика предприятия 2.2 Анализ основных технических показателей Н-ИТЭЦ 2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Н-ИТЭЦ 2.4 Анализ подготовки и повышения квалификации кадров Н-ИТЭЦ 2.5 Организация ННОУ УЦ ОАО «Иркутскэнерго» - ДЗО ОАО «Иркутскэнерго» (дочернее зависимое общество при ИД) 2.6 Кадровая политика на Н-ИТЭЦ 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ - КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 3.1 Оценка персонала. Влияние результатов оценки на обучение и развитие персонала 3.2 Развитие корпоративной культуры 3.3 Внедрение принципов аутплейсмента Заключение Список литературы Приложения Введение Актуальность темы Кадровая политика - это выбор и реализация предприятием средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей. Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для предприятия, и того, как он функционирует. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. Управление на российских предприятиях в настоящее время претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала Н-ИТЭЦ филиала ОАО «Иркутскэнерго», является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ИрГТУ и других ВУЗов. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Задачи дипломной работы: O раскрыть теоретические вопросы кадров и кадровой политики; O описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние; O охарактеризовать численность и категории персонала Н-ИТЭЦ, регламент отбора и найма персонала и повышения его квалификации; O выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики на Н-ИТЭЦ. 1. К подразделеним Ново-Иркутской ТЭЦ относят - Шелеховский участок, участок Ново-Иркутская ТЭЦ и Участок иркутские тепловые сети. Котельный цех (КЦ). Электрический цех - ЭЦ (Шелеховский участок и Н-ИТЭЦ) и Цех по обслуживанию электрического оборудования - ЦОЭО (участок тепловых сетей). Только она служит залогом успеха деятельности, выражения и процветания предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложени