Содержание и типы кадровой политики, методы ее оценки. Анализ управления персоналом ОАО "Имени Ильича" Краснодарского края. Численность и категории работников предприятия. Регламент отбора, найма и повышения квалификации, мотивация и стимулирование труда.
Аннотация к работе
Кадровая политика организации образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования: 1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); Анализируя современные понятия «объекта» и «субъекта» кадровой политики, я так же вижу сущность высказывания Сталина: «Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов [20].Ряд авторов склонны считать, что в организации вряд ли применим термин “политика”, поскольку граница между политикой и кадровой работой почти незаметна. Еремин (2), ссылаясь на опыт Канады и Германии, убеждены, что “кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику”, поскольку многие виды политики и некоторые виды стратегии касаются кадров. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются руководством предприятия, но реально подбор персонала осуществляет каждое структурное подразделение независимо (таблица 3). Системность учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приема на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др. Однако любое предприятия должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.Количество произведенной и реализованной продукции определяется, с одной стороны, потребностями рынка и самого предприятия, а с другой - имеющимися возможностями. Ниже рассмотрены основные экономические показатели деятельности предприятия на основании данных (приложение1)годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности (таблица4).
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретическое обоснование кадровой политики предприятия
1.1 Содержание кадровой политики
1.2 Типы кадровой политики и методы ее оценки
1.3 Методологические подходы к формированию кадровой политики
2. Анализ кадровой политики ОАО «Имени Ильича» Ленинградского района Краснодарского края
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Имени Ильича»
2.2 Организация условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников
2.3 Состояние кадровой политики ОАО «Имени Ильича»
3. Совершенствование кадровой политики ОАО «Имени Ильича»
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ОАО «Имени Ильича»
3.2 Рекомендации по оптимизации структуры управления кадрами ОАО «Имени Ильича» и их эффективность