Применение социального механизма в менеджменте. Исторический анализ системы управления персоналом. Изучение социально-психологических методов. Рассмотрение аспектов адаптации в коллективе. Исследование профессионально-квалификационного уровня сотрудников.
Аннотация к работе
Социально-психологические аспекты управления персоналом2.3 Положение о заключении коллективных договоров (контрактов) на предприятииОтражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом. Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Методы (аспекты) управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы аспектов управления персоналом: 1. Административные.Вряд ли кто - ни будь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты и как комфортно они себя чувствуют на рабочем месте и в коллективе. Управление персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Кибанов предлагает такую классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы методов: 1. Административные методы. Методы управления персоналом, написано в книге «Управление организацией» под редакцией Поршнева [21, с. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.Психологические и конфликтологические подходы к рассмотрению технологии работы с персоналом позволили авторам представить их как «систему, обеспечивающую постоянный ресурс развития организации во всех фазах ее жизненного цикла» [25, с. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. замечают по этому поводу: «Таким образом, типичный член организации зачастую имеет определенные ожидания по поводу своей работы, которые до некоторой степени нереалистичны с точки зрения тех надежд, которые имеет организация в отношении этого работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Исследование в среде выпускников колледжа, поступивших на работу в крупную автомобилестроительную фирму, показало, что в отличие от тех, кто остался в компании, многие из ушедших из нее обнаружили, что большинство характеристик работы оказались хуже, чем они вначале ожидали [19, с.В трансформируемой России предприятия (фирмы) разного уровня и профиля решают одну и ту же задачу - выживание в новых экономических условиях. Для эффективного решения возникающих проблем необходимо уметь видеть особенности конкретного человека, учитывать его сильные и слабые стороны. Знание особенностей нервной системы человека помогает руководителю правильно соотнести возможности конкретного работника с теми требованиями, которые предъявляет та или иная профессия, избрать наиболее верные формы и методы общения, организации коллектива.Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц и всех структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствования производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества оказываемых услуг на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Он должен знать: методические и нормативные материалы по технологической подготовке производства, перспективы технического развития отрасли и предприятия; технические характеристики, режимы работы оборудования, правила его эксплуатации; порядок и методы планирования технологической подготовки производства; технические требования, предъявленные к сырью, материалам и готовой продукции. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор - правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Если согласие на обсуждении проекта коллективного договора не достигнуто, то общее собрание трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает Совету трудового коллектива на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.
План
Содержание
Введение
1. Проблемы социально-психологического управления персоналом
1.1 Сущность социально-психологических аспектов
1.2 Исторический анализ социально-психологических аспектов управления персоналом
1.3 Адаптация в коллективе как один из аспектов управления персоналом
1.4 Выводы
2. Практика управления персоналом в МУП «Электрические сети»