Соціально-психологічний клімат організації - Курсовая работа

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ОРГАНІЗАЦІЇ компанія цінність клімат психологічнийОснову конкурентної переваги та забезпечення прибуткової діяльності підприємства вчені бачать саме у відносних характеристиках його діяльності, тобто у ефективності роботи його співробітників. За результатами досліджень вчених - психологів саме людський ресурс і розглядається як найвпливовіший чинник у ефективній роботі будь якої організаційної структури [5; 10; 11; 12; 27]. Матвієнко свідчать про те, що постійні зміни у ринкових процесах економіки країни та сучасні трансформації вимагають від підприємств швидкого пристосування своєї стратегії та її адаптації. Матвієнко визначає високий рівень психологічної напруженості, стресогенності через вплив таких чинників як: ? Інтенсивність та інтелектуальна насиченість роботи та високий рівень виконавчої дисципліни. У звязку з цим метою дослідження обрано: визначити зміст та рівень розвитку основних компонентів соціально-психологічного клімату організації та чинників, які впливають на його становлення в стратегії управління персоналом.В умовах змін зовнішнього середовища будь-яка організація повинна швидко уловлювати і використовувати сучасні знання і технології, застосовувати нововведення, впроваджувати нові форми роботи з персоналом, удосконалювати способи обробки інформації, змінювати технологічні процеси, переглядати системи контролю, тобто бути готовою до організаційного розвитку та спроможною впроваджувати зміни. Немає такої організації, яка могла б спокійно і безболісно переносити зміни, що здійснюються в її підсистемах. Більшість працівників в організації реалізують свої особисті цілі і не бачать перспективу її розвитку, при чому різні ланки організаційної структури по-різному сприймають інновації. Найважче інновації приймаються середньою ланкою управління, яка є гарантом стабільності організації. Значно менший опір інноваціям чинять рядові виконавці, особливо в тих організаціях, де вони повністю довіряють вищому керівництву організації як авторитету.На етапі розробки стратегії виникає боротьба старих і нових ідей, поглядів, підходів, цілей та напрямів розвитку організації та /або окремих її частин. На етапі впровадження опір змінам обумовлюється розбіжністю в усвідомленні необхідності та можливості сприйняття стратегії організацією і забезпечення її реалізації. Опір працівників підприємства організаційним змінам відбувається при будь-яких трансформаціях, що викликає непередбачені відстрочення, додаткові витрати і нестабільність процесу змін. Успішність процесу впровадження змін в організації багато в чому залежить від рівня невизначеності, яка може охоплювати колективи підрозділів організації, менеджерів вищої та лінійної ланок управління. Зміни в будь-якій сфері діяльності організації неминуче приводять до необхідності корекції ціннісних орієнтації членів організації і зміні системи соціальних норм.Зявився ряд нових відділів, першочерговим завданням яких було розяснення позиції керівництва підприємства в частині, що стосується змін у діяльності фірми, спонукання співробітників до прояву ініціативи щодо активної участі в проекті з реформування підприємства. Кінцевою метою проекту було створення такої корпоративної культури, яка забезпечувала б ВАТ «Арселор Міттал Кривий Ріґ» лідируюче становище не лише на внутрішньому ринку, а й перетворила б підприємство на потужного лідера світового металургійного ринку. На цьому етапі було визначено такі пріоритети діяльності ВАТ «Арселор Міттал Кривий Ріґ» : охорона праці, розвиток персоналу, соціальна сфера, екологічна безпека. У 2017 р. відбувається перший етап офіційного сертифікаційного аудиту відповідності системи управління охороною праці гірничозбагачувального комплексу, коксохімічного виробництва і шахтоуправління з підземного видобутку руди підприємства вимогам міжнародного стандарту ОНЗАЗ 18001:1999. Природоохоронна діяльність ВАТ "Арселор Міттал Кривий Ріг" представлена новітньою технологією, яка використовується на підприємстві для продавлення пилу, що утворюється при виробництві агломерату.Відданість персоналу організації - це особлива форма ставлення працівника до керівництва, справи та колег, яка характеризується вірністю, бажанням залишатися членом цієї організації як можна довше, емоційною прихильністю до організації та ідентифікацією з нею, захопленістю роботою та прийняттям організаційних цілей та цінностей.Емоційна відданість організації ? Емоційна прихильність працівника до організації; ? Ідентифікація з організацією; ? Добре усвідомлення людиною завдань, які стоять перед ним та підприємством при виконанні роботи; ? Залученість в справи організації; ? Відчуття власної компетентності; ? Бажання залишитись працювати саме в цій організації.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ЧИННИКІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

1.1 Сутність організаційних змін та їх вплив на соціально-психологічний клімат на підприємстві

1.2 Етапи соціально-психологічного забезпечення організаційних змін

РОЗДІЛ 2.ДОСЛІДЖЕННЯ МЕХАНІЗМІВ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ЯК ОСНОВНОЇ СКЛАДОВОЇ ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ЧИННИКІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ «АРСЕЛОР МІТТАЛ КРИВИЙ РІГ»

2.1 Організаційна характеристика та аналіз фундаментальних цінностей компанії

2.2 Нова психологія бізнесу - основа корпоративної культури та процесу змін в компанії «Арселор Міттал»

2.3 Оцінка сутності та маркетингового підходу до поняття «якість» у системі управління змінами на ВАТ "Арселор Міттал Кривий Ріг"

РОЗДІЛ 3.ЕФЕКТИВНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ В СУЧАСНИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ

3.1.Аспекти місії ВАТ "Арселор Міттал Кривий Ріг"

3.2 Роль організаційно-професійних чинників у формуванні відданості організації персоналу

3.3 Алгоритм оцінки соціально-психологічного стану та корпоративної культури на підприємстві

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ