Система атестаційного аналізу підприємства, модель оцінки рейтингу елементів стимулювання та динаміки змін у професійних, освітніх і кваліфікаційних якостях працівників. Інвестиційна надійність працівника та капіталовкладень у його кваліфікаційний ріст.
Аннотация к работе
Міністерство освіти і науки України 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствамиЗахист відбудеться "5" квітня 2006 р. о 14.00 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради К 35.052.03 у Національному університеті "Львівська політехніка" за адресою: м. Уточнено сутність економічних термінів "стимул" та "мотив" і їх роль в системі управління трудовими ресурсами; запропоновано і обґрунтовано методику стимулювання працівників на вітчизняних підприємствах; Проаналізовано практичні та теоретичні напрацювання в сфері стимулювання праці вітчизняних та зарубіжних науковців. Розроблено теоретичну модель системи атестаційного аналізу підприємства як неперервного циклічного процесу "поточна атестація - аналіз даних - управлінське рішення - план професійного зростання"; розроблено й апробовано модель оцінки рейтингу елементів стимулювання; запропоновано систему оцінювання динаміки змін у професійних, освітніх та кваліфікаційних якостях працівників. Для оцінки професійного рівня працівника на базі атестаційного опитування запропоновано ввести коефіцієнт професійного зростання працівника; удосконалено систему атестаційного аналізу шляхом складання "Плану професійного зросту". Розроблено метод оцінювання капіталовкладень у кваліфікаційний зріст працівника; запропоновано поняття "інвестиційна надійність працівника"; удосконалено механізм оцінки продуктивності праці з урахуванням складності її обчислення в період перехідної економіки.Недооцінка значення професійнокваліфікаційного зростання працівників на підприємствах та активізації їх трудової діяльності призводить до зниження результативності праці, якості продукції й знецінення людського капіталу. Аналізуючи формування наукової думки щодо методології використання стимулювання в системі управління трудовими ресурсами, можемо відзначити особливий вклад таких вчених економістів-класиків: І. Ознайомлення з напрацюваннями цих вчених дає змогу проаналізувати досвід формування та становлення стимулювання праці в провідних країнах світу з ринковою економікою. Водночас недостатня увага приділяється особі працівника у виробничому процесі, що своєю чергою не дає змоги втілювати ефективні методи стимулювання праці, які б дозволили отримувати високу відповідальність і зацікавленість працівників у якісній, інтенсивній і продуктивній праці. · розробити методичні положення щодо стимулювання на вітчизняних промислових підприємствах для активізації трудової діяльності працівників;У першому розділі "Теоретичні засади стимулювання працівників промислових підприємств" йдеться про сутність та значення економічних термінів "стимулювання", "мотивація", "стимул" і "мотив", використовуваних у сучасній економічній літературі та їхню роль у системі управління підприємством; досліджуються основні особливості і тенденції розвитку стимулювання в системі менеджменту розвинутих країн світу та в Україні. У дисертації розглядається процес вибору та застосування стимулів, здатних сформувати у людини мотиви до активізації трудової діяльності, а отже, процес стимулювання працівника та взаємозвязок між такими складовими даного процесу як стимул і мотив. Беручи до уваги основні теоретичні положення класичної школи менеджменту та досвід провідних країн світу, автор у дисертації базувалася на таких трактуваннях цих економічних категорій: мотив - це атрибут свідомості людини, чинник, що активізує діяльність або спричиняє бездіяльність; стимули праці - зовнішні чинники (умови, ситуація), що впливають на працівника з метою спонукання його до результативної трудової діяльності. Відповідно, якщо стимул не викликає зміни трудової поведінки, такий стимул можна вважати недієвим. Дослідження та порівняння практики стимулювання працівників на вітчизняних та закордонних підприємствах підтверджує ефективність використання соціально-психологічних стимулів, які покликані задовольняти потреби повязані з участю в управлінні, просунення по службовій драбині, питаннями отримання престижної або відповідальної праці, стимули повязані з потребою людини в повазі та визнанні, стимули розраховані на задоволення потреби у самореалізації: надання самостійних завдань, можливості у плануванні процесу праці на робочому місці, стимулювання до творчих розробок.Проведене у дисертаційній роботі дослідження дало змогу розробити теоретичне узагальнення та представити нове вирішення наукового завдання стимулювання працівників на промислових підприємствах. Результати дисертаційного дослідження дозволили зробити висновки теоретико-методичного змісту та науково-практичного спрямування, які допоможуть більш ефективно стимулювати працівників на підприємстві. Методологічно обґрунтовано економічну сутність понять" мотив" та "стимул".