Концепция современного менеджмента управления персоналом, его цели, функции и службы. Формирование службы как одно из направлений стратегического развития предприятия. Структура и взаимоотношения службы управления персоналом и линейных менеджеров.
Аннотация к работе
УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ФОНДОВОГО РЫНКА Выполнила:студентка 6 курсаКаждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи не зависимо от специфики ее деятельности. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом (УП - деятельность). Каждый работник должен чувствовать внимание к себе со стороны службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Цель данной работы - показать, что должны представлять собой службы УП: цели их деятельности, функции, структура и роль в организации. Таким образом, управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой обеспечить организацию в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.Управление персоналом становится частью организационной стратегии и в немалой степени определяет эффективность деятельности компании. Речь идет о во многом сходных, но и отличных друг от друга сферах деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами: о менеджерах по персоналу, осуществляющих свою деятельность во внутренних или внешних кадровых службах. Менеджер по персоналу должен строить работу, прежде всего исходя из потребностей своей компании, а не конкретных сотрудников. •активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления персоналом в области совершенствования технологических процессов управления персоналом; Мало того, что HR менеджер может называться менеджером или директором по персоналу, начальником отдела кадров или кадровой службы, руководителем департамента по управлению персоналом, у этих слов может быть самое разное наполнение.Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения способов управления главной производительной силой - трудовыми ресурсами, с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении. Когда в организации должна появиться специализированная структура, отвечающая за работу с персоналом? Западная теория говорит, что «первый менеджер по персоналу (УП - менеджер) должен появляться, когда численность организации достигает 100 - 150 человек, а специализированное подразделение - уровня 200 - 500 человек, в зависимости от сферы деятельности предприятия. Специалисты Русского кадрового центра рекомендуют опустить планку численности персонала в момент появления службы УП по сравнению с западными стандартами. Применительно к нашему случаю и не без участия службы персонала у руководства предприятия возникает потребность качественно улучшить работу службы персонала.Понятие “управление персоналом” до недавнего времени отсутствовало в практике российского менеджмента, каждая организация имела отделы кадров, на которые были возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала. Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования) непосредственно руководитель подразделения. Для того, чтобы понять, почему службы управления персоналом занимают такое положение в организации, рассмотрим схему сложившейся организационной структуры компании: Как видно из схемы, отделы кадров структурно разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Отсюда вытекает самая главная проблема российских служб управления персоналом: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по УП. Поэтому, считают в IBS (одна из первых российских фирм, создавшая у себя службу управления персоналом) на основании собственного опыта, идеальный вариант - когда служба управления персоналом обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений.Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов.
План
Оглавление
Введение
1. Концепция современного менеджмента управления персоналом. Цели и функции службы управления персоналом
2. Профессия: менеджер по персоналу
3. Служба управления персоналом: организационный аспект
3.1 Формирование службы управления персоналом, как одно из направлений стратегического развития предприятия
3.2 Место службы управления персоналом в структуре организации
3.3 Структура службы управления персоналом
3.4 Взаимоотношения службы управления персоналом и линейных менеджеров
3.5 HR- и топ-менеджер: единство и борьба противоположностей