Скрытые и открытые формы трудовых конфликтов - Реферат

Москвоский Автомобильно-Дорожный Государственный Технический Университет (МАДИ) Реферат на тему: «Скрытые и открытые формы трудовых конфликтов»Двойственность изменений заключается в том, что, во-первых благодаря им у граждан появились большие возможности для реализации в профессиональной сфере, но с другой стороны ,такие факторы как инфляция, падение производства и , как следствие падение жизненного уровня приводят к расслоению общества. Недовольство масс возрастает и ведет к трудовым спорам и конфликтам между работником и работодателем, а также между работниками внутри трудового коллектива. Для борьбы с негативными последствиями трудовых конфликтов необходимо владеть совокупностью методов из разрешения-выявлять причины конфликты, управлять конфликтом, сглаживать их последствия. Цель работы состоит в том, чтобы понять сущность скрытых и открытых форм трудовых конфликтов, их роль и влияние на трудовой процесс, являющийся основной составляющей экономики общества.«Конфликт - это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. Слово "конфликт" - латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком Конфликт возникает и протекает в сфере непосредственного общения между людьми и выступает результатом обострения противоречий между ними.Конфликты классифицируются по различным критериям. Например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией в которую она входит; между организациями и группами одного или раз личного статуса. Есть классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Конфликты могут явиться результатом ограниченного общения и непонимания, ложных догадок в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках. Данный конфликт говорит о том, что производственные и межличностные отношения развиваются, зреют и приводят в дальнейшем к положительным изменениям в организации посредством разрешения конструктивного конфликта.Дарендорф вторил Зиммелю и Козеру, утверждая «политику свободы политикой жизни с конфликтом». Он определяет конфликт как любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные или субъективные противоположности. Второй этап развития конфликта состоит в осознании латентных интересов и организации квази-групп в фактические группы (группы интересов). Конфликты всегда стремятся к кристаллизации и артикуляции. Разновидностью подавления конфликта является метод отмены конфликта, под которым понимается радикальная попытка ликвидации противоречий путем вмешательства в соответствующие социальные структуры.С точки зрения открытости конфликтных проявлений, конфликты могут быть открытыми и скрытыми. Открытые конфликты характеризуются тем, что стороны не скрывают своего противоборства и о существующем конфликте осведомлены все сотрудники организации. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Это основная причина возникновения конфликтов, поскольку ресурсы ограничены даже в самой крупной и благополучной организации, и, следовательно, сотрудники ведут борьбу за человеческие ресурсы, финансы, материалы, оборудование и т.д.;Некоторые из этих функций реализуются сами собой, независимо от воли участников конфликта. Каждый конфликт несет в себе обе эти функции, но соотношения между ними варьируются в очень широких пределах. В отличие от обязательных, факультативные функции срабатывают лишь в том случае, если среди участников конфликта есть хоть кто-то, готовый и способный распорядиться теми возможностями, которые несет в себе конфликт. Такова информационная, или познавательная, функция, благодаря которой конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нем в обостренной и концентрированной форме проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий.

Содержание

Введение

Глава 1. Социально-психологические аспекты изучения проблемы конфликтов

1.1 Сущность и понятие конфликт

1.2 Структура, динамика, виды конфликтов

1.3 Социологические теории К. Маркса, Р. Дарендорфа, Л. Козера

1.4 Разрешение конфликтов в организации

Глава 2. Роль трудовых конфликтов в обществе

2.1 Причины, функции и последствия трудовых конфликтов

2.2 Управление трудовыми конфликтами

Заключение

Список литературы