Система управления персоналом организации: анализ и определение путей ее совершенствования - Дипломная работа

Цель дипломного проекта: исследовать теоретические основы системы управления персоналом на предприятии, провести анализ, выявить проблемы механизма набора, развития и управления трудовым потенциалом ПИК «СИБЭКОДОМ» и разработать рекомендации по внесению изменений в принципы технологии работы с сотрудниками с целью повышения устойчивости и эффективности деятельности организации. В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками". Первичности функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам, их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналомВ тоже время, особенностью ООО ПИК «СИБЭКОДОМ» является то, эта организация специализируется на строительстве деревянных «экологически чистых» домов, дачных домиков и бань. Принятие государством нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность субъектов коммерческой деятельности Деятельность ООО ПИК «СИБЭКОДОМ» регламентируется в соответствии с нормами Конституцией РФ, ГК РФ, ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц», ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О защите прав потребителей», «О лицензировании отдельных видов деятельности» и т.д. В частности, приток инвестиций позволит ООО ПИК «СИБЭКОДОМ» расширить свою деятельность, создавать новые филиалы, приобретать новое сырье, строительные материалы Вывод: Экономическая обстановка в стране усугубляется ростом инфляции, безработицы, нестабильностью мировых финансовых рынков, однако имеются предпосылки для развития строительной отрасли, улучшается инвестиционный климат в стране в целом и в НСО в частности Отношение людей к работе Люди готовы и стремятся к оплачиваемой работе, однако персонал ООО ПИК «СИБЭКОДОМ» мало заинтересован в результатах своего труда, поскольку уровень оплаты труда желает лучшего 3. Социальные гарантии и помощь Социальная политика ООО ПИК «СИБЭКОДОМ» направлена на социальную помощь и поддержку своих работников, повышение уровня их производительности, однако эта политика реализуется слабо ввиду небольшого уровня оплаты труда Выводы: Социальные факторы ослаблены неблагоприятной демографической ситуаций, неурегулированностью миграционных процессов, непроработанностью государственных программ поддержки молодежи 1.На четвертом этапе происходит уточнение и корректировка плана карьеры в связи с назначением работника на новую должность, а также составление плана на следующие 4-5 лет. Пятый этап включает анализ планов и их реализацию, выявление причин отклонений, разработку рекомендаций, направленных на рациональное использование потенциала работника. Состав работы администрации с персоналом по включению в резерв на каждом этапе карьеры следующий: На первом этапе производится комплектование потенциального резерва, для этого создается контингент перспективных работников, включающий всех молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. На втором этапе создается предварительный резерв, который составляют работники из потенциального резерва. Резерв формируется из кандидатов не обязательно работающих в подразделении, для которого предназначен резерв.3) В процессе стажировки контролировать ход обучения стажера, периодически брать от стажера и наставника обратную связь, корректировать при необходимости план стажировки. Подведение итогов стажировки и анализ результатов: По итогам стажировки провести встречу со стажером: оценить приобретенные знания, определить необходимость дальнейшего обучения. Схема оплаты персоналу за результаты работы должна быть определена и доведена до каждого сотрудника в самом начале цикла оценки, при постановке индивидуальных целей и задач.

План карьеры должен включать следующие разделы:План действий для создания плана стажировки: