Визначення оцінки людських ресурсів, її основні цілі, функції та сфери діяльності. Психологічний компонент та порядок проведення оцінювання кадрів. Система управління персоналом і характеристика її підсистем. Методи планування потреб працівників.
Аннотация к работе
Міністерство освіти та науки України Житомирський державний технологічний університет Кафедра менеджменту Контрольна робота з курсу Управління персоналом Виконала: студентка V курсу групи ЗМО-07-1с Карпінська Н. В. Перевірила: Крушельницька О. В. Житомир 2009 Зміст Вступ 1. Задача Висновки Список використаної літератури Вступ Метою написання даної контрольної роботи є теоретичне та практичне опрацювання положень щодо основ управління персоналом організації, формування й розвитку персоналу та оцінки персоналу і практичне. В першому питанні розглянуто сутність оцінки персоналу, перелічено її цілі та завдання, названо основні функції оцінки персоналу. В ньому на прикладі річної діяльності підприємства проведено аналіз персоналу за кількісним та якісним складом, рівень використання персоналу та наведено коротку характеристику роботи відділу кадрів. 1. Оцінка персоналу: цілі, завдання Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Проведення оцінки персоналу дозволяє: 1. планувати карєру та просування працівників по службі; 2. визначати рівень компетентності спеціалістів; 3. здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників; 4. одержати психологічний портрет працівників організації; проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів; 5. вивчати специфіку міжособистих відносин і психологічний клімат в колективі; 6. визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації; 7. знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів; 8. розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності; 9. раціоналізувати методи роботи з персоналом. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення.