Концепция управления персоналом. Рынок трудовых ресурсов и основы кадровой политики, оценки, обучения и адаптации персонала. Система управления организации, правила внутреннего трудового распорядка. Анализ теории мотивации, оплата труда персонала.
Аннотация к работе
СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМООО «Нью-Тон» было учреждено в 2005 году в соответствии с Гражданским кодексом и Федеральным законом РФ №208-ФЗ от 26.12.93г. Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ. Уставный капитал ООО «Нью-Тон» составил на момент создания Общества 142 тысяч рублей.Вид рынка: рынок товаров и услуг. Компоненты рынка труда: спрос на труд, предложение труда, цена рабочей силы, свободная конкуренция, резерв рабочей силы. Институциональные структуры: система трудового законодательства. Разновидности общест. труда: производительный, интеллектуальный.Стиль руководства в рассматриваемой организации - смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей). Кадровая политика находит свое отражение в Философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Трудовом договоре. В настоящее время утверждается капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция. Затем мы будем наблюдать переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых и общественных интересов, государственной социальной защиты и гарантий. В моей организации преобладает смешанный стиль руководства, характеризующийся: Методы принятия решений: единолично или коллегиально в зависимости от ситуации;При подборе персонала используются характеристики в основном: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени выделено на собеседование. Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы - и включает такие этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседования; управление собеседованием; принятие решений по результатам собеседования.Источниковедческий (биографический), интервьюирование (собеседование), анкетирование (самооценка), социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные оценки, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных ситуаций, ранжирование, программированный контроль, экзамен (зачет, защита бизнес-плана), самоотчет (выступление), комплексная оценка труда, аттестация персонала При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т. е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.Из четырех предложенных типовых моделей карьеры, к рассматриваемой организации, подходит больше всего модель «перепутье» (предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности). Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры (для себя) для различных этапов жизненного пути и их соединения с повышением личной квалификации и интересами организации. Движение кадров происходит изза: повышения в должности (высокая должность); перемещения (перевод в другой отдел); понижения (перевод на более низкую должность, в связи с изменением потенциала работника); увольнения (работник полностью меняет место работы).Критериями адаптации для управленческого персонала являются: выполнение должностных инструкций, качество выполненной работы, количество выполненной работы, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Испытательный срок для продавца 3 месяца - по истечении его выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Профессиональная адаптация на рабочем месте управленческого персонала включает: стажировка, наставничество (от 1 недели до 1 месяца); составление отчета по стажировке; выполнение заданий руководителя на рабочем месте; участие в различных мероприятиях организации («промо» - акции, либо служебные конкурсы); повышение деловой квалификации (курсы ИПК, курсы иностранного языка - английского, занятия вождения техникой).