Структура и способы передачи профессионального опыта. Характерные признаки наставничества (коучинга). Мероприятия, направленные на передачу опыта молодым сотрудникам органов внутренних дел. Этапы их адаптации. Правила общения наставников с молодежью.
Аннотация к работе
ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ» СИСТЕМА ПРЕЕМСТВЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОПЫТА (НАСТАВНИЧЕСТВО)Преемственность поколений, передача профессионального и жизненного опыта старшими сотрудниками молодым стало правилом для всех организаций РФ. Эта работа начинается уже на самом первоначальном этапе, при приеме на службу. Личность принимаемого на службу внимательно изучается специалистами воспитательного отдела и психологами. При успешном прохождении испытательного срока сотруднику в обязательном порядке подбирается наставник. Он закрепляется приказом начальника управления и наравне со своим подопечным отвечает за его просчеты в работе, а в случае отличной службы - делит и поощрения.Существует множество определений труда и трудовой деятельности. В трудовой деятельности развиваются способности человека, формируется его характер, получают закалку и переходят в практические действенные установки, его мировоззренческие принципы. Он отмечает, что труд требует планирования и контроля исполнения, поэтому он всегда включает определенные обязательства и требует внутренней дисциплины. Ее классифицируют по предмету деятельности: люди (работа с людьми), вещи (работа с вещами); по целям: организаторская (обеспечение выполнения поставленных задач), педагогическая (нацеленная на изменение личностных качеств); по мотивам: альтруистическая, эгоистическая; по результатам: завершенная, незавершенная и т.д. Этот опыт формируется под воздействием основных свойств долговременной памяти.Опыт как фактор успешности профессиональной или управленческой деятельности, безусловно, связан с возрастом специалиста и руководителя. Для оценки опытности зрелого специалиста нужно провести экспертную оценку его знаний, навыков и опыта. Не зная, результаты чьей работы они оценивают, эксперты выносят решение и определяют уровень выполнения тех или иных видов издательских работ кандидатом (например, сканирование рисунков редактирование текстов, компьютерный дизайн и т. п.). Следует учитывать, что профессиональным и управленческим опытом работник начинает обладать только тогда, когда он анализирует результаты своей деятельности и делает правильные выводы. Чтобы сформулировать психологическую оценку опыта работника любого возраста, нужно обратить внимание на структуру его опыта, которая состоит из следующих компонентов.В прежние, еще советские, времена часть этих проблем решалась путем создания системы резерва персонала и курсов повышения квалификации, а часть вовсе не существовала (в связи со спецификой экономики того советского периода). В сегодняшней практике управления бизнесом эти проблемы не теряют своей остроты; более того, в атмосфере рыночной конкуренции, когда конкурентные преимущества мало ощутимы, но очень ценны, передача опыта и знаний от предшественника к преемнику в полном объеме является еще одной козырной картой компании. Рассмотрим последовательно 3 метода передачи опыта: передача полномочий (делегирование), образовательная программа, проводимая внутренней командой тренеров, и наставничество (коучинг) Со стороны руководителя это, как правило, психологические барьеры, такие как: предполагаемый недостаток способностей у сотрудников, недоверие, «хочешь быстро - делай сам» (это когда на разъяснение задачи часто требуется больше времени, чем собственно на ее выполнение, однако, следуя этому принципу, руководитель рискует до пенсии самостоятельно выполнять эту работу), получение руководителем удовольствия от выполнения этой задачи, нежелание делиться знаниями (ведь знание - сила), страх, что подчиненный сделает задачу лучше него. Для эффективного делегирования необходимо: правильно выбрать человека, которому предполагается что-то делегировать; передавать задачи в полном объеме, обеспечив полное обучение по заданию; в процессе делегирования убедитесь в том, что вы и тот, кому поручено выполнение задачи, удовлетворены ходом ее выполнения; полезно договориться о контроле выполнения отдельных шагов и достижений.Наставничество в органах внутренних дел Российской Федерации определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в системе подготовки кадров для Министерства внутренних дел Российской Федерации. Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов, подразделений, учреждений системы МВД России по подготовке стажеров к самостоятельному выполнению служебных обязанностей. Возрастание роли наставничества определяется тем обстоятельством, что оно выполняет ряд важных функций общества: 1) идеологическую, связанную с трудовой закалкой молодого пополнения коллективов ОВД, адаптацией в качестве государственного служащего; Задачами наставничества являются: 1) Оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений стажеров, в отношении которых осуществляется наставничество.
План
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы преемственности профессионального опыта
1.1 Профессиональная деятельность и профессиональный опыт
1.2 Структура профессионального опыта
1.3 Способы передачи профессионального опыта
Глава 2. Анализ управления системой преемственности профессионального опыта в ОВД г. Лобня
2.1 Мероприятия направленные на передачу опыта молодым сотрудникам в ОВД г. Лобня
2.2 Этапы адаптации молодых сотрудников в ОВД г. Лобня
Глава 3. Рекомендации по передаче профессионального опыта в ОВД г. Лобня
3.1 Правила общения наставников с молодыми сотрудниками в ОВД г. Лобня