Отбор персонала как функция управления персоналом. Основные требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, ее сильные и слабые стороны. Характеристика организации, анализ ее системы отбора персонала и предложения по ее совершенствованию.
Аннотация к работе
Система отбора персонала План 1. Отбор персонала как функция управления персоналом. Требования к кандидатам на вакантные должности. Характеристика организации 3. Методы отбора, их сильные и слабые стороны Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы: разработку исходной информации для отбора и найма персонала; выбор источника набора персонала; предварительный отбор; отборочное собеседование; принятие решения. Существуют несколько способов анализа содержания работы: анкетирование; опрос самого работника и окружающих его людей (руководителей, коллег, клиентов); наблюдение; анализ производственной документации (технологические, нормировочные карты); анализ научной и справочно-информационной литературы по интересующему виду деятельности; комбинация вышеуказанных методов. При этом следует отражать следующие аспекты: наименование работы (виды деятельности) и ее позиция в организации; описание главных и конкретных задач исполнителя с тjчки зрения его функциональной позиции; компетентность (с позиции развития инициативы и самостоятельности сотрудника); уровень ответственности за данную работу; коммуникационные связи; физические аспекты работы; требования обучения; условия занятости (нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных); подотчетность; заработная плата. На основе выполнения вышеуказанных действий составляется должностная инструкция, в которой подробно перечисляются должностные обязанности и некоторые квалификационные требования (определяют знания, черты характера личности и качества, которые понадобятся для выполнения данной работы. Самым популярным методом предварительной оценки кандидата является анализ заявления или анкеты с целью: собрать стандартную информацию о всех кандидатах, чтобы сравнить их с учетом условий предлагаемой работы; вынудить кандидатов предоставлять важную информацию о себе (например, в резюме может быть просто указано полные водительские права , ответ же на вопрос в заявлении: Есть ли замечания в водительских правах? позволяет выявить штрафы). При этом следует получить согласие кандидата об обращении к настоящему работодателю (иначе он может не указать информацию боясь, что его работодатель узнает о поисках работы). Характеристика организации Общество с ограниченной ответственностью “ МОСТОДОР ”; сокращенно - ООО “ МОСТОДОР . Общество является коммерческой организацией с разделенным на вклады Участников уставным фондом и создано в форме общества с ограниченной ответственностью. Финансовый год в Обществе начинается с 1 января и заканчивается 31 декабря календарного года. Председатель Общего Собрания Участников, если иное не установлено законодательством: руководит работой Общего Собрания Участников; председательствует на заседаниях Общего Собрания Участников; созывает заседания Общего Собрания Участников; контролирует выполнение решений Общего Собрания Участников; Общее Собрание Участников принимает решения на своих заседаниях. Директор подотчетен Общему Собранию Участников и несет перед ним ответственность за осуществление деятельности Общества и выполнение возложенных на него задач и функций.