Теоретический обзор проблемы исследования мотивационной сферы личности руководителя. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований. Потребность как основная движущая сила. Классификация типов мотивации работников.
Аннотация к работе
Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание удовлетворения от полученных результатов. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации. Она охватывает систему стимулирующих факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.д.), способных влиять на поведение людей, совокупность причин психологических факторов, которые стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека. Последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня, это подтверждает актуальность темы исследования.Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе и на себя самого) с целью получения желаемого результата. Мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности [Федорова, 2008, С. Понятия мотивации стали активно складываться в 20 веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с древних времен. Мотивация занимает одно из центральных мест в психологии, поскольку имеет непосредственное отношение к памяти, эмоциям, личности и другим областям психологического и социологического знания. В отличие от мотивации, мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать) - это то, что принадлежит самому человеку, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий [Клочков, 2010, С.Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Многие потребности проявляются в таких формах, которые требуют квалификации для их декодировании (например, потребность в витаминах осознается лишь при наличии определенной медицинской эрудиции). Маслоу подразделяет потребности по степени их настоятельности: физиологические потребности (голод, жажда), потребности самосохранения (безопасность, защищенность), социальные потребности (чувство духовной близости, любовь), потребности в уважении (самоуважение, признание, статус) и потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация)1. Под влиянием социально-экономического и духовного прогресса наши потребности постоянно развиваются, усложняются и обогащаются (закон возвышения потребностей).Такой руководитель принимает решения и действует с расчетом на долгосрочную перспективу развития компании. Развитие организации напрямую зависит от эффективности управления руководителя. Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании. Следовательно, мотиваторами для этих людей становятся моральные факторы: общественное признание, возможность поделиться опытом с коллегами и приемниками, большая ответственность и прямое участие в принятии стратегических решений. Но если у такого руководителя нет выдающихся талантов, то в компании возникает тяжелая атмосфера, растут текучесть персонала, борьба группировок и сценарные конфликты.В данной курсовой работе нами был выбран следующий метод исследование - метод тестирования. В качестве исследуемой базы выступали руководители разного звена предприятия города Белгорода ООО «ФЕРМАСТРОЙКОМПЛЕКТ». Выбранные нами методики помогут раскрыть мотивационную сферу современного руководителя. Элерса [Приложение 1] оценивается степень стремления к достижению цели, успеха. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач [Приложение 2] дополняет первую методику и, создана для оценки стремления к избеганию неудачи, страха перед несчастьем, наказанием.Все испытуемые - 20 человек (8 человек мужского пола, остальные 12-женского) прошли тестирование в установленном порядке. В связи с этим, мы определили следующие результаты исследования: 7 испытуемых (первый, третий, шестой, седьмой, одиннадцатый, семнадцатый и двадцатый) имеют высокий уровень мотивации к успеху. Так же, по результатам тестирования, необходимо отметить, что большинство руководителей, у которых проявляется высокий уровень мотивации - это лица, мужского пола, а низкий уровень мотивации проявляется у лиц, женского пола. Для более удобного изучения уровень мотивации будем обозначать следующими аббревиатурами: СМ - средний уровень мотивации к избеганию неудач; ВМ - высокий уровень мотивации; НМ - низкая мотивация к защите; СВ - слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Мы получили следующие результаты: ВМ - 7 человек (5 мужчин и 2 женщины).
План
Содержание мотивация личность руководитель потребность работник
Введение
Глава 1. Теоретический обзор проблемы исследования мотивационной сферы личности руководителя
1.1 Определение сущности мотивационной сферы личности
1.2 Факторы, влияющие на мотивационную сферу личности
1.3 Связь мотивационной сферы личности руководителя с эффективностью управления
Глава 2. Исследование особенностей мотивационной сферы личности руководителя
2.1 Организация исследования
2.2 Изучение особенностей технологии мотивационной сферы личности руководителя
2.3 Рекомендации предприятию по улучшению мотивационной сферы личности руководителей