Система адаптации и построения карьерного профиля молодого специалиста - Дипломная работа

Глава 1. Теоретико-методологическое обоснование ведущих понятий 1.1 Понятие адаптации в социологическом и социально-психологическом знании 1.2 Общие характеристики управления карьерным процессом Глава 2. Управление процессом адаптации молодых специалистов в организации 2.1 Основные процессы построения адаптационных моделей 2.2 Анализ системы адаптации и развития карьеры в ЗАО «СП Карат АМН» 2.2.1 Количественный состав и структура персонала ЗАО «СП Карат АМН» по категориям за 2014 - I квартал 2016 гг. 2.2.2 Анализ качественного состава персонала ЗАО «СП Карат АМН» 2.2.3 Анализ результатов социально-демографического блока анкеты 2.2.4 Анализ блока вопросов по адаптационным программам ЗАО «СП Карат АМН» 2.2.5 Анализ блока вопросов по карьерному развитию ЗАО «Карат» Заключение Библиография Приложения Введение В настоящее время возрастает роль субъективного фактора в современных социальных процессах, в частности, контексте деятельности социальных институтов и социальных структур. Постреформенная социальная действительность современной России наглядно продемонстрировала, что различные механизмы трансформации, в том числе политические, экономические, социальные, дают позитивные общественные изменения в том случае, если члены общества сумеют выработать и реализовать эффективные модели профессионального поведения. Для социологии управления одной из фундаментальных проблем является проблема трудовой адаптации. Необходимо отметить, что нередко ее сводят лишь к вопросу адаптации к рабочему месту. Данный подход является узким и стратегически неверным, так как речь идет, в первую очередь, об адаптации в контексте общих интересов и целей организационной системы, всей системы социального взаимодействия в организации. Это позволит не только получить возможность эффективно использовать человеческие ресурсы организации, но и максимально раскрыть трудовой потенциал каждого сотрудника. Психологический аспект теории адаптации развивали Ж. Пиаже, Г. Айзенк, Э. Эриксон, А.Маслоу. Эмпирическая база исследования включает: 1) корпоративные социальные отчеты ЗАО «СП Карат АМН» за 2015 год; 2) материалы и документация компании по работе с персоналом; 3) нормативно-документальная база ЗАО «СП Карат АМН»; 4) данные авторского пилотажного исследования «Особенности процесса социальной адаптации молодых специалистов на рабочем месте». Через адаптационные процессы ассимиляции и аккомодации, люди способны воспринимать новую информацию, формировать новые идеи или изменять существующие и принимать новые модели поведения, которые делают их лучше подготовленными, чтобы справиться с окружающим их миром. Работник учится выполнять свои профессиональные, а также социальные обязанности на новом рабочем месте и новом для себя качестве. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся в нем систему сложных межличностных взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Для того чтобы процесс адаптации к инновациям у сотрудников проходил с минимальными издержками для компании, необходимо использовать основные механизмы по управлению изменениями, например: - «Размораживание» - на этом этапе происходит нарушение стабильного баланса, который поддерживает существующие типы поведения и установки. По мнению Е.В. Клеппер и Н.В. Кротовой - адаптация является взаимным приспособлением работника и организации, в основе которого постепенная врабатываемость сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и организационно-экономические условия труда Как считает И.М. Калиновская, адаптация молодого специалиста является не только его приспособлением к новым условиям жизнедеятельности, но и активным усвоением норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду Т.А. Панкова пришла к выводу, что существует несколько видов социально-психологической адаптации молодых специалистов: 1. отрицание (у нового сотрудника возникает неприятие ценностей организации, его ожидания полностью не совпали с действительностью как правило увольнение таких сотрудников происходит в течение первых месяцев работы); 2. приспособленчество (новыми сотрудниками полностью принимается весь комплекс правил и норм организации, к такому типу сотрудников относится основная часть штата любой организации); 3. маскировка (новым сотрудником демонстрируется принятие второстепенных установленных в организации норм и правил, одновременно с этим происходит «отрицание» основных установок, подобную линию поведения демонстрируют сотрудники группы риска, способные к разрыву трудовых соглашений в любой момент); 4. адаптивный индивидуализм (новый сотрудник принимает основные правила и нормы организации, при этом он полностью «не согласен» с второстепенными ценностями, это способствует сохранению работником собственной индивидуальности, а так же отличному выполнению своих служебных обязанно