Сутність системи соціального трипартизму, значення управління персоналом організації. Аналіз системи управління персоналом мережі ресторанів "Швидкий кухар", рентабельність закладів. Впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом.
Аннотация к работе
Але тільки одні ці дії не принесуть належного результату, якщо керівництво Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» не будуть прагнути зміцнювати трудові відносини в дусі співробітництва й поліпшення морального клімату; досягати взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу. Контролювати поточну ситуацію, моделювати необхідні реорганізації структур управління, що випливають зі зміни потреб обох сторін у цих умовах підприємства, - все це дозволяє грамотна система управління персоналом, процес вибудовування якої постійно повинен удосконалюватися й у звязку із цим актуальність обраної теми дипломного проекту очевидна. Предмет дослідження в роботі - система управління персоналом у теоретичних положеннях, думках і поглядах сучасних дослідників, що викладаються у літературних публікаціях і діюча у сфері надання послуг у громадському харчуванні обєкта дослідження Компанія мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар». При досягненні такої узгодженості менеджмент підприємств у сфері надання послуг громадського харчування зміцнить трудові відносини в дусі співробітництва й поліпшення морального клімату; досягне взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу. Грамотно побудована система управління персоналом дозволить контролювати поточну ситуацію, моделювати необхідні реорганізації структур управління, що випливають зі зміни потреб у цих умовах обох сторін.Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу всіх субєктів у сфері застосування роботи за наймом; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства [95, с. Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами при участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на які вони працюють; щодо висновку й виконання колективних договорів і колективних угод на галузевих, регіональних, національному рівнях; щодо діяльності професійних союзів й інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення й діяльності обєднань роботодавців; з вирішення індивідуальних і колективних трудових суперечок. Правові рамки соціального партнерства визначаються як комплекс правових норм, які регулюють статус і права профспілок й організацій підприємців, їхнє співробітництво на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їхній частині, у якій вони сприяють помякшенню трудових конфліктів (обовязок соціального миру в період дії договору); рішення колективних трудових суперечок, насамперед, шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двостороннього й тристороннього співробітництва. Українця, «обєктом соціального партнерства є всі питання соціально-економічного й трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну або кілька статей всі життєві напрямки, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; у законодавстві відсутній вичерпний перелік соціально-трудових відносин, окрім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудового також належать відносини в сфері зайнятості, соціального страхування, соціального забезпечення, охорони здоровя, освіти, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку» [90, с. Соціальне партнерство як правовий інститут - це сукупність норм, які регламентують відносини між соціальними партнерами - трудовими колективами найманих працівників й їхніх представників (профспілками й іншими представниками) і роботодавцями і їхніми представниками, а також між обєднаннями зазначених субєктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої роботи та вирішенні колективних трудових суперечок (конфліктів).Якщо в регіоні, галузі, на підприємстві вже діє угода або колективний договір, то кожна зі сторін вправі протягом трьох місяців до закінчення строку його дії або в строки, обумовлені цим документом, направити іншій стороні письмове повідомлення про початок переговорів за висновком нового колективного договору або угоди. При цьому потрібно мати на увазі, що якщо між сторонами досягнута домовленість по основним або більшості питань, то не слід відкладати прийняття колективного договору, угоди до врегулювання всіх питань, а укладати їх по тих, по яких сторони дійшли згоди. Всі витрати, повязані з участю в переговорах, повинні компенсуватися в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором, угодою. Закон про колективні договори встановлює відповідальність як за відхилення від участі в переговорах, так і за невиконання зобовязань за колективним договором й угоди. Особи, що представляють роботодавця, що ухиляються від участі в переговорах за висновком, зміні колективного договору, угоди або строки, що порушили, установлені для процедури проведення переговорів, а також що не забезпечили роботу відповідної комісії с
План
Зміст всіх зазначених угод повинен визначатися сторонами. Він може включати наступні положення: