Общая характеристика и организационная структура гостиницы. Цели, задачи, источники и методы подбора и отбора персонала. Особенности его профессионального развития и обучения персонала. Анализ системы аттестации работников, диагностика их профпригодности.
Аннотация к работе
В любой организации работа кадровых служб и руководящего состава непосредственно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров, т.е. персонала является одной из центральных и основных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность в целом. Актуальность темы «Диагностика профессиональной пригодности персонала предприятий гостеприимства » подтверждается острой нехваткой квалифицированных, отвечающих последним требованиям рынка кадров многочисленным предприятиям сферы туризма и инфраструктуры: гостиницам, туристическим комплексам, и прочим предприятиям. Успех обслуживания во многом зависит от характера отношений персонала с потребителем в процессе предоставления услуг, поэтому особое место среди задач развития гостиничной индустрии, повышения конкурентоспособности занимает подготовка профессиональных кадров. Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и диагностики профессиональной пригодности персонала в гостинице «Альфа»Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1. Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учетом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.Используя данный метод подбора персонала специалисты кадрового агентства производят мониторинг анкет, составляют список возможных претендентов на должность, исходя из перечисленных формальных признаков. Кадровые агентства, работающие в данном направлении, имеют слишком малый поток трудоустроенных соискателей (вероятность закрытия позиции от 0% до 3%). В рекрутинге очень важным становится искусство переговоров непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко не всегда "раскрывают карты" или не умеют правильно определить свои требования к будущему сотруднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества профессионала они хотят принять на работу. Появились специализированные компании, включающие работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокращенного (сотрудник является штатным работником другого предприятия).Сущность диагностики персонала - это оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом диагностики персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом Цели проведения диагностики персонала Возможности диагностики персонала, в результате проведения диагностики персонала Вы сможете получить достоверную информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности: Управляемость Дадите сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.Гостиница «Альфа» получила сертификат, официально подтверждающий ее статус бизнес и конференц отеля. Гостиница «Альфа» официально подтвердила свой статус отеля 4 звезды, и был получен Сертификат Соответствия от ВНИИС 28 апреля 2014г. Каждый год гостиница «Альфа» принимает участие в конкурсе «Хрустальная ладья» и является лауреатом премий в таких номинациях как «Лучшая гостиница», «Лучший директор», «За достижение лучших условий гостеприимства», «За мастерство гостиничной трапезы» и других. Гостиница иметь организационную структуру, выполняющую свою миссию и нацеленную на достижение определенных задач.
План
Оглавление
Введение
Глава 1. Профессионализм персонала - необходимое условие стабильного развития предприятия гостеприимства
1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала
1.2 Источники и методы подбора персонала
1.3 Диагностика и методы оценки персонала
Глава 2. Анализ системы отбора и диагностики персонала в гостинице «Альфа»
2.1 Общая характеристика и организационная структура гостиницы «Альфа»
2.2 Методы подбора кадров и методы повышения эффективности оценки персонала на предприятии
2.3 Профессиональное развитие и обучение персонала гостиницы
Глава 3. Роль профессиональной пригодности персонала в гостинице «Альфа»
3.1 Система аттестации персонала в гостинице «Альфа»
3.2 Совершенствование подготовки персонала в гостинице
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы отбора и диагностики профессиональной пригодности персонала в гостинице «Альфа»