Анализ сложившейся корпоративной культуры. Отражение ценностей компании, норм поведения сотрудников в корпоративной культуре. Правила взаимодействия с внешними целевыми группами - клиентами, партнерами. Выявление основных проблем и путей их преодоления.
Аннотация к работе
Корпоративная культура относится к категории так называемых "мягких факторов" в сфере работы с персоналом. Тем не менее, существуют работающие теории и подходы к измерению феномена корпоративной культуры, проверенные на практике. Исследования корпоративной культуры, проведенные специалистами управления по работе с персоналом и мотивации труда, позволили устранить эту проблему и показали, что культурой организации можно управлять, изучая и изменяя базовую точку зрения руководителей. Можно сказать, что корпоративная культура - это образ жизни, мышления, действия коллектива, а отсюда она представляется как всепроникающее явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом. Корпоративная культура отражает ценности компании, нормы поведения сотрудников в организации, а также правила взаимодействия с внешними целевыми группами - клиентами, партнерами и т.д.Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Борьба за лидерские позиции на рынке заставляют компанию выбирать оптимальную для данных условий культуру - рыночную. Таким образом, согласно получившемуся профилю культуры, рассматриваемая организация в равной степени заинтересована и в достижении результатов, и в построении долгосрочных позитивных отношений с другими учреждениями, организациями, предприятиями. На основании анализа результатов диагностики корпоративной культуры исследуемого предприятия можно сделать следующие выводы: Все категории работников (на основании личного профиля и профиля коллег) характеризуют предприятие как предприятие с выраженной рыночной культурой. предприятие действует, используя механизмы рыночной экономики с целью достижения конкурентного преимущества, это место для работы, ориентированной на результат;Для решения выявленных проблем рекомендовано: разработать и внедрить комплекс мероприятий по усилению лояльности сотрудников, провести мероприятия по согласованию ценностей между персоналом, провести сессию стратегического планирования с целью формирования четкого образа корпоративной культуры предприятия. В целом методика OCAI может рассматриваться как надежный инструмент диагностики организационной культуры российских компаний в той же степени, что и компаний зарубежных, но при этом она более пригодна для целей изучения особенностей внутренней среды, чем для кросс-культурного анализа.
План
Оглавление
Введение
Часть 1. Анализ сложившейся корпоративной культуры
1.1 Результаты личной диагностики
1.2 Результаты диагностики коллег
Часть 2. Выявление основных проблем и путей их преодоления
Заключение
Список источников
Введение
Корпоративная культура относится к категории так называемых "мягких факторов" в сфере работы с персоналом. Тем не менее, существуют работающие теории и подходы к измерению феномена корпоративной культуры, проверенные на практике.
Важную роль в процессе командообразования играет корпоративная культура организации. Невозможно добиться слаженной работы коллектива, если у отдельных групп сотрудников разное понимание целей и ценностей компании. Так, некоторое время назад на Кировском заводе по обработке цветных металлов руководство, ключевые работники и остальной персонал имели разное представление о реальном состоянии дел и перспективах развития предприятия. Исследования корпоративной культуры, проведенные специалистами управления по работе с персоналом и мотивации труда, позволили устранить эту проблему и показали, что культурой организации можно управлять, изучая и изменяя базовую точку зрения руководителей.
Можно сказать, что корпоративная культура - это образ жизни, мышления, действия коллектива, а отсюда она представляется как всепроникающее явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" как раз и является корпоративная культура.
Считаем, что корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство. Под человеческими ценностями подразумевается мастерство в форме профессионализма; образованности в виде знания, культурной эрудиции; уважение, включающее статус в коллективе, престиж, деловую и общечеловеческую репутацию; справедливость, отзывчивость, доброту и другие нравственные качества.
Корпоративная культура отражает ценности компании, нормы поведения сотрудников в организации, а также правила взаимодействия с внешними целевыми группами - клиентами, партнерами и т.д. Она оказывает существенное влияние на мотивацию персонала, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников. В этом проявляется положительное влияние корпоративной культуры.
Но корпоративная культура может быть и опасная для руководителя. Корпоративная культура и кризисы в компании тесно взаимосвязаны. Слабая корпоративная культура может стать источником глубокого кризиса в компании или даже цепи кризисов. И наоборот, кризис, вызванный другими причинами, может вскрыть проблемы корпоративной культуры и декларативный характер ценностей компании.
Одной из основных причин возникновения кризиса в компании является отсутствие систематической и целенаправленной работы по развитию и адаптации корпоративной культуры к меняющимся условиям. Корпоративная культура каждой организации уникальна и индивидуальна. В ней отражаются специфика бизнеса компании, особенности мышления и поведения сотрудников.
Часть 1. Анализ сложившейся корпоративной культуры
Вывод
Для решения выявленных проблем рекомендовано: разработать и внедрить комплекс мероприятий по усилению лояльности сотрудников, провести мероприятия по согласованию ценностей между персоналом, провести сессию стратегического планирования с целью формирования четкого образа корпоративной культуры предприятия.
В целом методика OCAI может рассматриваться как надежный инструмент диагностики организационной культуры российских компаний в той же степени, что и компаний зарубежных, но при этом она более пригодна для целей изучения особенностей внутренней среды, чем для кросс-культурного анализа. Она обеспечивает возможность идентификации компании как в части выявления доминирующих ценностных ориентиров сотрудников, так и, и особенно, в части определения силы и согласованности культурных ориентаций. В то же время, ее применение в отечественных компаниях в настоящий момент требует квалифицированного подхода, предусматривающего для респондентов возможность дополнительного инструктирования.
Такие внутренние стейкхолдеры как менеджеры и персонал, т.к в результате изменений они получают возможность творчества и инициативности в работе, у них изменяются условия труда и т.п. Руководящий состав может оказать некоторое сопротивление возможным изменениям, однако преимущества для них также очевидны - снижение психологической напряженности, снижение уровня текучести кадров, а самое главное результатом всех изменений может стать дружный, сплоченный, ответственный, работоспособный, стремящийся к достижениям коллектив, способный активно работать и приносить прибыль.
Список литературы
1. Иванникова Н.Н., Лурье Д.А. Организационная культура. Краткий курс. - М.: Окей-книга, 2009.
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПБ.: Питер, 2001.
3. Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-Пресс, 2009.
4. Организационная культура: Учебник. - М.: Экзамен, 2006.
5. Козлов В.В. Корпоративная культура.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.