История развития кадровых служб и современные концепции их эффективного функционирования. История развития кадровых служб и современные концепции их эффективного функционирования. Мероприятия для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
Аннотация к работе
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ "ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА" Роль кадровой службы в организации, ее функции, задачи и структураПереход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.История развития кадровых служб и становление научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. - резкий рост численности промышленных рабочих привел к осознанию необходимости уделять все больше внимания эффективности работы и технологии управления людьми. Согласно этой теории работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам. Их основные функции - общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать руководителей о возможных и существующих проблемах, а также выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами: Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается.Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Первичности функций управления персоналом Состав подсистем управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом Оптимальности соотношения интра и инфрафункций управления персоналом Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции) Комплексности При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).Как правильно подойти к созданию современной кадровой службы и сделать работу директора по управлению персоналом эффективной? Компания развивается, все больше сил и времени у директора отнимают стратегические вопросы. Дело в том, что: - поиск и отбор сотрудников в компанию осуществляется не на основе планов ее развития, а по факту возникновения "горящей" вакансии; После подобного анализа у директора возникает ощущение полной неуправляемости разросшейся махины, изо дня в день поглощающей капиталы и не дающей отдачи. И именно в этот момент в голове возникает спасительная мысль перестроить кадровую службу, найти человека, который будет управлять персоналом на современном уровне так же, как технический директор производствомНа первых порах генеральный директор вряд ли делегирует HR-директору принятие решений по всем вопросам, связанным с управлением персоналом. Объективно новому HR-директору необходимо время, чтобы освоиться, а генеральному директору - убедиться в правильности выбора специалиста. Директору надо установить, что он ждет от работы директора по управлению персоналом.
План
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КАДРОВЫЕ СЛУЖБЫ: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА, СТАТУС, ПРИНЦИПЫ
1.1 История развития кадровых служб и современные концепции их эффективного функционирования
1.2 Принципы построения системы кадровой службы в организации
1.3 Особенности построения системы кадровой службы, в зависимости от организационной формы общей системы управления
ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ, ЕЕ СТРУКТУРА И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ