Роль кадровой службы на предприятии, ее функции, задачи и структура - Курсовая работа

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.История развития кадровых служб и становление научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. 1880 - 1920 гг. - резкий рост численности промышленных рабочих привел к осознанию необходимости уделять все больше внимания эффективности работы и технологии управления людьми. Согласно этой теории работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам. Их основные функции - общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать руководителей о возможных и существующих проблемах, а также выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Рабочие объединялись в группы для совместной защиты своих интересов.Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Состав подсистем управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции) В случае, если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления3. показаны некоторые особенности построения системы управления персоналом в зависимости от организационной формы общей системы управления. Таким образом, к понятию организация можно подходить с двух точек зрения - структурной и поведенческой. При структурном подходе мы рассматриваем организацию как таковую, способы распределения производственных обязанностей и то, каким образом передаются полномочия и ответственность в рамках организации. Организация состоит из лиц, которые имеют перед собой некую цель, работают в одной команде, группе, используют определенные знания и технические приемы, выступают как единый целостный организм. Виды отношений внутри организации: линейные отношения (отношения между руководителем и его подчиненными), функциональные отношения (отношения специалиста, который уполномочен выполнять ту или иную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации), отношения управленческого аппарата (этот тип отношений имеет место в случае представления чьих-либо прав и полномочий) и латеральные отношения (могут быть двух категорий: коллегиональные - между служащими одного отдела, подчиненными одному начальнику, параллельные - отношения, которые вызваны необходимостью обмена информацией, идеями и мнениями между работниками, занимающими одинаковое положение в организации, но работающими в разных отделах и подразделениях).Компания развивается, все больше сил и времени у директора отнимают стратегические вопросы. Конечно, в каждой конкретной компании служба по управлению персоналом создается уникальным образом, но процесс ее формирования предполагает последовательность обязательных шагов. На первых порах генеральный д

Оглавление

Введение

1. Кадровые службы: общая характеристика, статус, принципы

1.1 История развития кадровых служб и современные концепции их эффективного функционирования

1.2 Принципы построения системы кадровой службы в организации

1.3 Особенности построения системы кадровой службы в зависимости от организационной формы общей системы управления

2. Кадровая служба организации, ее структура и основные направления деятельности

2.1 Функции кадровой службы на современном этапе

2.2 Этапы построения кадровой службы

3. Оценка деятельности кадровой службы Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи"

Заключение

Список литературы

Актуальность темы работы. Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов: - какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

- как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

- как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не "на ощупь", а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.

Предметом работы является анализ специфики оценки кадровой службы на предприятии.

Объект работы составляют отношения с участием работодателя и персонала организации по вопросам качества трудовой жизни.

Цель работы заключается в исследование основных подходов к проблеме современной кадровой службы на предприятии (на примере Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи").

Задачи работы. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: · раскрыть теоретические подходы к проблеме современной кадровой службы на предприятии;

· рассмотреть системный подход к управлению современной кадровой службы на предприятии;

· проанализировать методы и формы оценки кадровой службы на предприятии;

· использовать профессиональные методики оценки кадровой службы на предприятии;

· сделать анализ качества трудовой жизни кадровой службы на примере Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи"".

Теоретические основы современной кадровой службы на предприятии заложены в трудах таких известных ученых, как: А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина., Тренев Н.Н., Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж., Севрюгин В.Е., Маркова В.Д., Кузнецова С.А., Лысенко Т.П., Круглов М.И., Карпичев B.C., Волгин Н.В., Гришковец А.А., Атаманчук Г.В., Абульханова-Славская. К.А.

Структура работы обусловлена объектом, предметом, целями и задачами работы.