Сущность кадровой политики, ее роль в стратегическом управлении. Общая характеристика деятельности АКБ "Союз" (ОАО); оценка управления персоналом. Экономическое обоснование социальной эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики банка.
Аннотация к работе
В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами банка. Реализуя задачи кадровой политики, банк достигает стратегических целей управления персоналом, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства. Во многих кредитных организациях кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала, не связана со стратегией развития предприятия или организации, и это, несомненно, приводит в потере конкурентоспособности. Различные теоретические аспекты проблемы формирования и развития кадровой политики на предприятии рассмотрены в работах российских и зарубежных ученых и специалистов в отечественной и зарубежной литературе. В то же время, практические аспекты вопросов формирования и развития кадрового менеджмента как инструмента стратеги управления персоналом в российском банке раскрыты недостаточно полно и представляют интерес для исследования.Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики. 31]: - в функциональном отношении - все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, адаптация, использование кадров, повышение квалификации, оплата труда и увольнение (высвобождение) кадров и др.) в организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководители, менеджеры, отдел кадров, отдел подготовки кадров и др.). Другими словами, управление персоналом является, с одной стороны, неотъемлемой составляющей собственно управления и предстает в виде процедур по работе с людьми (индивидуумами и коллективами) и в этом плане присуще любому менеджеру; а с другой, - оно представляет собой вполне самостоятельный набор специфических функций, которые в организациях выполняют, как правило, специализированные структурные подразделения. Но автор разделяет точку зрения другой группы авторов, которая сводится к тому, что кадровая политика в целом определяет подходы к различным процедурам и функциям управления персоналом, она выступает как промежуточное звено между миссией организации и стратегией управления персоналом, с одной стороны, и повседневной деятельностью по управлению персоналом, с другой (см., например [28, с.2. высокий уровень ответственности всех работников, который подразумевает инициативную реализацию стоящих перед ними целей с учетом базовых ценностей организации; Если ранее «специалисты-кадровики» часто были даже не информированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала была очень слабая, то сейчас функция управления персоналом имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии предприятия. Наряду с рядом прежних кадровых функций, у специалиста по персоналу добавляется новая функция - оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Современный подход к персоналу как к человеческому ресурсу означает, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое требует капиталовложений в их формирование, использование и развитие в зависимости от экономической целесообразности. Сегодня растущая интегрирующая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала требуют высокого уровня профессиональной подготовки и делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании.Управление персоналом в банке - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управления персоналом банка. Банк вправе также проводить открытую подписку на выпускаемые им акции с учетом требований Федеральных законов «Об акционерных обществах», «О банках и банковской деятельности», «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» и других правовых актов. Банк может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов банковской деятельности, не запрещенных законом, в том числе, основными видами деятельности Банка являются: - привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок); Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется единоличным исполнительным органом Банка - Председателем Правления и коллегиальным исполнительным органом Банка - Правлением. Основная цель кадровой политики банка - поддержание эффективного функционирования и динамики развития АКБ «Союз» (ОАО) за счет формирования, развития и сохранения оптимального кадрово
План
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
1. Теоретические основы кадровой политики
1.1 Сущность кадровой политики
1.2 Формирования эффективной кадровой политики
1.3 Роль кадровой политики в стратегическом управлении
2. Анализ кадровой политики АКБ «Союз» (ОАО)
2.1 Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности АКБ «Союз» (ОАО)
2.2 Оценка управления персоналом АКБ «Союз» (ОАО)
2.3 Оценка кадровой политики АКБ «Союз» (ОАО)
3. Направления совершенствования кадровой политики АКБ «Союз» (ОАО)
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики АКБ «Союз» (ОАО)